Estimados amigos:

Entre las Normas que se han publicado recientemente está el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con la finalidad de dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta norma lleva a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorias salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los Planes de Igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Al mismo tiempo, se ha publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla los Art. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, y establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios  y  con  garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

Cabe destacarse de estas dos normas:

  1. Entrada en vigor de las obligaciones sobre contenido mínimo de los Planes de Igualdad y proceso de negociación a partir del 20 de enero de 2021 con régimen transitorio previsto en el Real Decreto Ley 6/2019, conforme al cual la aplicación a empresas con más de 100 y hasta 150 trabajadores comenzaría a partir del 7 de marzo de 2021 y a empresas  con 50 a 100 trabajadores, a partir del 7 de marzo de 2022.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 deberán adaptarse antes del 13 de enero de 2022.

Respecto a la regulación en materia de igualdad retributiva prevista en el Real Decreto 902/2020 resultará de aplicación a partir del 13 de abril de 2021.

  • Afectación de las obligaciones contempladas en el Real Decreto 901/2020 sobre Planes de Igualdad para todas las empresas que tengan cincuenta o más trabajadores, siendo voluntaria para empresas con inferior plantilla, salvo que la obligación resulte del Convenio Colectivo de aplicación o sea impuesta por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias.

Las medidas generales que se contienen en el Real Decreto 902/2020 sobre la obligación de disponer de un Registro Retributivo son de aplicación a todas las empresas, con independencia de su tamaño. Además, las empresas de 50 o más empleados deberán incluir en sus Planes de Igualdad una auditoria retributiva que contenga la media y medidas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

  • Registro retributivo de la plantilla, accesible a las personas trabajadoras de una empresa bajo el prisma de la transparencia salarial, (valores medios de los salarios, por conceptos y sexo).
  • Negociación Plan de Igualdad, las empresas obligadas a ello deben tener negociado, mediante la constitución de una Comisión, aprobado y presentado en Registro de Convenios, el Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año desde que finalice el plazo previsto para iniciar la negociación.

El procedimiento para constitución de la Comisión Negociadora y Procedimiento de negociación es en los términos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores para negociaciones colectivas.

Las empresas deben tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan en un plazo máximo de un año a contar desde que finalice el plazo para iniciar la negociación antes indicado (3 meses).

  • Contenido Plan Igualdad:
  • Determinación de las partes que lo conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa (en caso de grupo de empresas, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo).
  • Resultados de la auditoria retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantificativos del Plan de Igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazos de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento de evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
  • Vigencia del Plan de Igualdad, el periodo de vigencia será determinado por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a cuatro años, revisable como consecuencia del seguimiento y evaluación, por fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa, alteración sustancial de la plantilla, métodos de trabajo, organización y sistema retributivo; y cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación.
  • Registro, el Plan de Igualdad voluntario o por obligación legal, ante el Registro de Convenios y acuerdos colectivos regulados por el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo.

Las medidas adicionales al Plan de Igualdad que sean acordadas por la empresa para prevenir la discriminación y/o el acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo serán objeto de depósito voluntario.

  • Registro Retributivo del plantilla, desarrollado por Real Decreto 902/2020 incluido personal directivo y altos cargos, previa consulta con el Comité de Empresa o delegados de personal.

El registro debe incluir los valores medios y medias  de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregada por sexos y distribuida por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor en el año natural como periodo de referencia.

Las empresas que estén obligadas a hacer un Plan de Igualdad tendrán además que incorporar en el Registro Retributivo una justificación cuando la media aritmética de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo con relación al otro, exceda del 25%.

  • Auditoria retributiva, de la empresas obligadas a realizar un Plan de Igualdad cuya vigencia será igual a la del Plan de Igualdad, a efectos de comprobar que el sistema retributivo cumple con la aplicación del Principio de Igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.

Respecto a su contenido, la auditoria retributiva conlleva para la empresa la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva, es decir, una evaluación de los puestos de trabajo en la empresa y establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas que incluya un sistema de seguimiento y de implantación de mejoras.

El procedimiento de valoración de puestos de trabajo será objeto de desarrollo por orden ministerial en un plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020.

El cumplimiento de las obligaciones relativas a la elaboración y aplicación de planes de igualdad puede dar lugar a infracción grave y muy grave, de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En el caso de infracción grave la norma contempla multa ente 626 y 6.250 euros, mientras que de estimarse como muy grave la multa puede ascender a un importe entre 6.521 y 187.515 euros.

Sevilla a veintinueve  de diciembre  de 2020.

NUEVAS MEDIDAS EN ANDALUCÍA

El Gobierno Andaluz ha publicado el pasado domingo, 8 de noviembre de 2020, el Decreto del Presidente 9/2020, por el que se establecen medidas en el ámbito de la Comunidad de Andalucía en aplicación Real Decreto 926/220, de 25 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-COV-2.

Las medidas establecidas en la mencionada orden serán de aplicación a todas las personas que residan, circulen o trabajen en el territorio de Andalucía afectado por la restricción a la movilidad, afectando a la Comunidad Autónoma, reforzándose medidas restrictivas para la provincia de Granada.

Las medidas recogidas en el Decreto del Presidente 9/2020, estarán en vigor desde las 00.00 horas del martes 10 hasta el 23 de noviembre.

Durante el día de hoy, 9 de noviembre de 2020, se prorrogan las medidas vigentes en las dos últimas semanas de conformidad con el Decreto del Presidente 8/2020 de 29 de octubre.

Con el objetivo de reducir la tendencia ascendente en el número de casos, la evolución de la pandemia y reducir la situación de sobrecarga del sistema sanitario andaluz, las medidas aprobadas y vigentes, al menos, hasta el 23 de noviembre de 2020, son las siguientes:

  • Se mantiene el cierre perimetral de la comunidad autónoma hasta el lunes 23 de noviembre.                    
  • Se prorrogan durante el día de mañana lunes el resto de medidas adoptadas la semana pasada y que están actualmente en vigor.
  • A partir de las 00.00 del martes, se cerrarán todos los municipios de Andalucía, de forma que sólo se podrá entrar o salir de ellos con una causa justificada.
  • La limitación de movilidad nocturna, más conocida como ‘toque de queda’, se establece entre las 22.00 h. y las 7.00 h.
  • Los colegios e institutos seguirán abiertos en toda Andalucía. En la Universidad se impartirán las clases de manera ‘online’ desde el martes.
  • Cierre de la actividad no esencial a partir de las 18 horas. Decreta el cierre de toda actividad no esencial a partir de las 18 horas. Orden de la Consejería de Salud y Familias de 8 de noviembre de 2020, por la que se modulan los niveles de alerta 3 y 4 como consecuencia de la situación crítica epidemiológica derivada del COVID-19 en la Comunidad Autónoma de Andalucía.
  • Cierre de toda la actividad no esencial en Granada. Cierre completo de toda actividad no esencial en toda la provincia.

Actividades esenciales permitidas. Limitación horaria de las 18 horas en todas las actividades, servicios o establecimientos recogidas en la Orden de la Consejería de Salud y Familias de 29 de octubre de 2020, a excepción de las siguientes actividades reguladas en el artículo 3 de la Orden de 8 de noviembre de 2020, para medidas de grado 1 para los niveles de alerta 3 y 4. (situación actual en toda Andalucía a excepción de Granada que parte del grado 2).

Artillo Abogados

Sevilla, 9 de noviembre de 2020.

NORMATIVA ERTES: PRORROGADOS HASTA 31 DE ENERO DE 2021.

A punto de finalizar el mes de septiembre, el 30 de septiembre 2020, se ha publicado en el BOE, el Real Decreto – ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales y defensa del empleo.

El escenario actual no ha mejorado, al contrario, sin estado de alarma decretado, la curva de afectados sigue creciendo y por tanto, seguimos sujetos a restricciones y prohibiciones de movimientos, actos sociales y cierres de actividades sean parciales o totales.

El Gobierno, ha aprobado nuevo paquete de medidas que se reflejan en el  real decreto referenciado justificado en la persistencia de los efectos negativos sobre las empresas y el empleo de la situación de emergencia sanitaria  causada por la covid – 19,  (que) exige mantener las medidas excepcionales previstas en el RD 8/2020, de 17 de marzo.

La afirmación  clave que resume la normativa aprobada es la prórroga de los ERTEs hasta el 31 de enero 2021, en la condiciones de regulación que tratamos de exponer.

Dice la Exposición de Motivos que  el propósito de este RD es defender el empleo  y garantizar la viabilidad futura de las empresas cubriendo diferentes objetivos.

Consecuencia pues, del III Acuerdo  Social en Defensa del Empleo, se regula:

1.-  Sobre los expedientes de regulación temporal de empleo vinculados a la Covid – 19 y sus medidas extraordinarias:

  • Prórroga de los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto – ley de 8/2020 de 17 de marzo que se prorrogan automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 (fuerza mayor).

Exoneraciones: 85% en empresas de menos de 50 trabajadores; igual o más de 50 trabajadores, 75%. Para empresas  que se incluyan dentro de la Clasificación Nacional de Actividades económicas (CNAE -09: 42 códigos sectores o cuya actividad económicamente dependa de alguna empresa incluida en estos códigos o formen parte de su cadena de valor (50% facturación 2019)

Periodo de exoneración de cuotas: de 1 de octubre 2020 a 31 enero 2021.

Es decir,  todos los ERTE por causa de fuerza mayor que se encuentren vigentes quedan prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.

Ahora bien, solo las empresas  incardinadas en el CNAE especificado podrán seguir aplicando exoneraciones en las cuotas a partir  1 de  octubre,

El resto de las empresas  cuyos CNAE no se encuentren afectados, los trabajadores continuarán recibiendo las prestaciones por desempleo, pero las empresas no podrán aplicar las exoneraciones.

  1. Expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento el desarrollo de su actividad, (fuerza mayor), consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir de 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, respecto de las personas trabajadoras que suspendan su actividad, se beneficiaran, si se aplicaran medidas de suspensión temporal de empleo,  por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de   porcentajes de exoneración.
  • El 100% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • El 90%, en las mismas condiciones para empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.

Periodo de exoneración de cuotas: Durante todo el periodo que estén en vigor las medidas restrictivas  hasta el 31 de enero 2021.

  • Expedientes de regulación temporal de empleo para empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo de su actividad a consecuencia de decisiones adoptadas por las autoridades españolas, (Fuerza Mayor), a partir del 1 octubre 2020, podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones:
  1. Respecto a personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, la exención de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero 2021, alcanzaran el 100%, 90%, 85%, y 80 %, respectivamente, cuando la  empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 febrero 2020.
  2. Para empresas de 50 o más trabajadores a 29 de febrero de 2020, en iguales condiciones de suspensión temporal de empleo, los porcentajes son del 90%, 80%, 75% y 70%.

Periodo exoneración de cuotas: 1 octubre 2020 al 31 de enero 2021.

En todos los casos, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

Las exenciones en la cotización se harán efectiva a instancia de la empresa  ante la TGSS cumpliendo los requisitos marcados a tales efectos y cesarán ante la comunicación de la renuncia expresa  al expediente de regulación temporal de empleo a la TGSS y Autoridad Laboral.

Estas exoneraciones no tienen efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración de periodo en que se aplique como efectivamente cotizado a todos los efectos.

  • Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la Covid – 19 (ETOP), iniciados tras la entrada en vigor de este RD, es decir, 1 octubre 2020 y hasta el 31 de enero 2021, les resulta de aplicación el artículo 23 del RD 8/2020, de 17 de marzo (ETOP).

Particularidades reguladas en el RD 30/2020:

  1. Se podrá iniciar mientras esté vigente un FM.
  2. Si se inicia tras un FM, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de éste.
  3. Los ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor del RD 30/2020 seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, es decir, lo acordado o impuesto por la empresa.
  4. Cabe la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia de este RD, por acuerdo y tramitación ante la autoridad laboral.

Se contemplan exoneración de cuotas para los ETOP, 85% con menos de 50 trabajadores; con 50 o más trabajadores, el 75 %, para aquellas empresas incardinadas en los Códigos CNAE  09 previstos  en el Anexo de la norma sin extenderse a las empresas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las empresas a las que se refiere el Anexo.

2.-  Salvaguarda den empleo.

El artículo 5 del RD 30/2020, vuelve a incidir en los compromisos de mantenimiento de empleo regulados en la disposición adicional sexta del RD 8/2020, de 17 de marzo y articulo 6 del RD 24/2020, de 26 de junio, que se mantienen vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en los mismos.

Las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social estarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a  periodos de seis meses de salvaguarda del empleo, que, con alguna duda a aclarar, se resume en:

  • Para aquellas empresas que a 1 de octubre dejen de exonerar cuotas, el compromiso se mantiene en los términos ya regulados, es decir, seis meses desde el reinicio de la actividad.
  • Para empresas que continúen disfrutando de exoneración a partir de 1 de octubre, se abrirá un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda den empleo.
  • Si existe un compromiso de mantenimiento de empleo anterior vigente, el inicio del nuevo periodo de salvaguarda comenzará cuando haya concluido el del ERTE anterior.

            En la práctica, prohibición de despidos  para las empresas afectas a ERTEs y exoneraciones de cuotas.

Se prohíben horas extraordinarias, nuevas externalizaciones, nuevas contrataciones, directas o indirectas durante la aplicación de ERTEs de los regulados en la norma salvo que las personas reguladas y que presten servicios en el centro de trabajo, no puedan por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a  aquellas, previa información por parte de la empresa a la representación legal de los trabajadores (si existiera en la empresa; por último, suspensión de plazos de duración de los contratos temporales.

3.- Protección por desempleo.

Las medidas de protección por desempleo ya adoptadas en el RD 8/2020, de 17 de marzo, serán de aplicación hasta 31 de enero 2021 y 31 diciembre 2020, según corresponda a la regulación referenciada, manteniéndose en iguales términos, las obligaciones de la empresa  de comunicación colectiva,  a los organismos correspondientes .

Las empresas que prorroguen ERTEs COVID por Fuerza Mayor o continúen disfrutando de ERTEs ETOP a la entrada en vigor de la norma deberán hacer nueva solicitud colectiva de prestación de desempleo, antes del 20 de octubre de 2020.

La cuantía de la prestación por desempleo reconocida a los afectados por alguno de los ERTEs regulados en el RD será el 70% de la base reguladora hasta el 31 enero 2021, esto es, sin minoración al 50% a partir de los 181 días.

No se computarán como consumidas las prestaciones por desempleo disfrutadas, durante los expedientes referenciados para aquellos que accedan a un nuevo desempleo, antes del 1 de enero de 2022, en caso de finalización de contrato temporal, despidos objetivos o disciplinarios.

Dada la complejidad de las normas protectoras por desempleo, reseñamos que el RD contiene otras medidas encaminadas a contratos fijos discontinuos o trabajo fijos y periódicos que se repitan en fecha ciertas (artículo 9); personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación temporal de empleo que no sean beneficiarios de prestaciones de desempleo (artículo 10); compatibilidad y compensaciones económicas en determinados supuestos (artículos 11 y 12).

4.- Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos.

El artículo 13 del RD contiene prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos por una suspensión temporal de toda la actividad y para aquellos trabajadores autónomos que no puedan causas derecho a la prestación ordinaria por cese de actividad.

Sevilla, 5 octubre 2020.

Artillo Abogados

REAL DECRETO – LEY 28/2020, DE 2 DE SEPTIEMBRE, DE TRABAJO A DISTANCIA.

El pasado miércoles 23 de septiembre de 2020 se ha publicado el RD que regula el trabajo a distancia o Teletrabajo, anunciada como deseada y necesaria en el contexto actual de epidemia sanitaria.

Ya dijimos en anteriores circulares que  a nuestro juicio, era innecesaria esta regulación específica por entender que la actual normativa laboral, a nivel nacional y europeo, ya contenía una regulación de esta modalidad de trabajo y que el mercado de trabajo se había adaptado a esta figura sin mayor fricción, de hecho, desde este despacho, se han preparado, varios acuerdos de trabajo a distancia, anterior a la actual situación, que en líneas generales cumple las premisas exigidas por la nueva normativa.

En cualquier caso, aprobada la ley reguladora, los puntos más destacados de la misma son los siguientes:

Ámbito de aplicación,  las relaciones de naturaleza laboral desarrolladas a distancia con carácter regular.

Se define como trabajo a distancia como la forma de organización del trabajo o realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo, aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticas, telemático y de telecomunicación.

Trabajo presencial, aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Voluntariedad del trabajo a distancia, para la persona trabajadora y la empleadora, exigiéndose la firma expresa de acuerdo de trabajo a distancia que podrá  formar parte del contrato inicial o en un momento posterior. Prohibición de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) para imponer el teletrabajo.

Se limita la posibilidad de extinción de la relación laboral como consecuencia de la reversibilidad de la situación  a presencial o teletrabajo que deberá ser por acuerdo.

Acuerdo escrito, (y posteriores modificaciones),  del trabajo a distancia antes de que se inicie el trabajo a distancia, informado por escrito a la representación legal  y oficina de empleo,  en un plazo no superior de diez días desde su formalización.

Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, deberá reflejar inventario de los medios, equipos, herramientas, consumibles y elementos muebles así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

Deberá enumerar los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, momento y forma.

Horario, disponibilidad, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

Centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.

Plazos de preaviso para revertir el trabajo a distancia.

Medios de control empresarial de la actividad.

Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas.

Instrucciones en materia de protección de datos, seguridad de la información especificas del trabajo a distancia.

Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Derecho a la formación y a la promoción profesional, de manera que se adopten las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva del trabajador a distancia y presencial, en igualdad de condiciones.

Derecho a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos, que deberá ser cubierto y sufragado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Derecho a la prevención de riesgos laborales, con la especial particularidad de la zona habilitada para la prestación de servicios que no debe extenderse al resto de zonas de la vivienda. o  lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia, debiendo establecer mecanismos de prevención acerca de los riesgos y política interna en estas materias.

Ámbito de vigencia de la norma,  según la Disposición Final, el 13 de octubre 2020.

La Disposición Transitoria Primera integra las situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del RD que estuvieran reguladas con anterioridad por convenio o acuerdos colectivos, desde el momento en que éstos pierdan vigencia.

En el caso de que estos acuerdos colectivos no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente, una vez transcurrido un año dese su publicación en el Boletín Oficial del Estado, ampliable por acuerdos colectivos,  a tres años máximos.

En cualquier caso, el acuerdo de trabajo a distancia regulado en los artículos 5 al 8 del RD, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el presente RD resulte de aplicación  así como las adaptaciones y modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación, no derivados de acuerdos colectivos.

Trabajo a distancia derivado del estado de alarma y contexto covid 19, la Disposición Transitoria Tercera,  establece que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD 8/2020, de 17 de marzo,  le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Como conclusiones  sucintas del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia,  que contiene otras normas que deberán ser objeto de análisis especifico y detallado, son, en primer lugar, el trabajo a distancia o teletrabajo que venía funcionando sin conflictividad y con normalidad, ha sido sometido a una regulación que encorseta y pierde flexibilidad por lo que en la práctica será nueva fuente de conflictos.

En segundo lugar, parte de su desarrollo y regulación convencional,  se remite al ámbito de la negociación de convenio o acuerdos colectivos, lo cual limitará en sectores afectados, la posibilidad de la voluntariedad de los acuerdos individuales, eje clave del buen funcionamiento de esta modalidad contractual.

La tercera conclusión (u opinión por nuestra parte), es que en líneas generales, es y será de aplicación la normativa laboral de carácter general, en cualquier materia, con las particularidades contenidas en esta regulación, en cualquier condición de la relación laboral, como ejemplo, normativa sobre tiempos de trabajo y descanso, flexibilidad horario, registro horario,  normativa de prevención, facultades de control empresarial, derechos colectivos.

Quedamos pendiente de continuar informándoles y trabajando para resolver cualquier cuestión  que pudiera surgir.

Artillo Abogados

Sevilla, a 28 de septiembre de 2020

Finaliza Agosto

Finaliza el mes de agosto, un mes de agosto distinto, atípico. No ha sido un mes habitual, en teóricas vacaciones pero con una permanente y constante conexión con la realidad, no solo porque se haya declarado hábil, desde el punto de vista judicial, parte del mes con la consiguiente obligación de atender las notificaciones judiciales, sino porque, con mayor incidencia que otros años, ha habido que atender y resolver los numerosos acaecimientos y asuntos que se ha producido durante  este periodo estival.

Las circunstancias sociales, económicas y sanitarias han dificultado la tan desea desconexión y parece un eufemismo hablar de “nueva normalidad”.

Tenemos presente a las empresas en ERTE y aquellas que de forma inmediata tienen que  activar estos mecanismos legales para paliar la situación   ante la imposibilidad de volver a la normalidad.

Es más que previsible la ampliación de la protección de los ERTEs por fuerza mayor más allá del 30 de septiembre si bien parece que limitado a sectores concretos de actividad cuando la realidad es que hay otros sectores afectados por la ralentización y paralización  del tejido productivo como  consecuencia de la situación de crisis sanitaria actual.

Es previsible  también  un aumento de los despidos por causas objetivas considerando  insuficiente las medidas paliativas del Gobierno para evitarlos y contribuir a la viabilidad de las empresas.

Avocamos por un paquete de medidas que faciliten la necesaria flexibilidad interna de las empresas que permitan ajustes sin acudir a medidas traumáticas de extinciones contractuales y mecanismos que eviten la judicialización de los conflictos laborales.

Estas y otras cuestiones  siguen al alza,  en curso para resolver y seguirán  siendo objeto de análisis y polémica.

Tenemos que seguir pendientes respecto al régimen de teletrabajo que parece ser será objeto  de Proyecto regulador,  si bien no estamos seguros que sea necesaria una nueva regulación  ad hoc. Existen mecanismos suficientes en nuestra normativa para la correcta ejecución y protección del teletrabajo.

Tendremos que compaginar el trabajo presencial  y  el teletrabajo para  continuar activos y productivos y a su vez,  los requerimientos de conciliación familiar, en busca del equilibrio entre las necesidades  de la empresa y del trabajador.

El escenario en el que vivimos desde marzo de 2020, pandemia provocada por el covid 19  siguen haciendo  necesarias medidas de control,  adopción de medidas de distanciamiento social,  uso de gel y mascarillas,  medidas que, por ahora,  no han sido suficientes, estando en una curva de ascenso que generará  una amplia casuística en las empresas y en la sociedad en general: uso de mascarillas en espacios públicos y privados, pruebas de PCR  en la reincorporación presencial a los puestos de trabajo, medidas de confinamientos en caso de sospecha de covid 19 y bajas   médicas por este motivo…

Todo ello, aliñado, con la batería de normas reguladoras que es de prever se vayan produciendo para adaptar la coyuntura actual con la esperanza de salir fortalecidos como sociedad y como personas.

Sevilla, 31 agosto 2020