Estimados amigos:
Entre las Normas que se han publicado recientemente está el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con la finalidad de dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Esta norma lleva a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorias salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los Planes de Igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.
Al mismo tiempo, se ha publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla los Art. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, y establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios y con garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
Cabe destacarse de estas dos normas:
- Entrada en vigor de las obligaciones sobre contenido mínimo de los Planes de Igualdad y proceso de negociación a partir del 20 de enero de 2021 con régimen transitorio previsto en el Real Decreto Ley 6/2019, conforme al cual la aplicación a empresas con más de 100 y hasta 150 trabajadores comenzaría a partir del 7 de marzo de 2021 y a empresas con 50 a 100 trabajadores, a partir del 7 de marzo de 2022.
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 deberán adaptarse antes del 13 de enero de 2022.
Respecto a la regulación en materia de igualdad retributiva prevista en el Real Decreto 902/2020 resultará de aplicación a partir del 13 de abril de 2021.
- Afectación de las obligaciones contempladas en el Real Decreto 901/2020 sobre Planes de Igualdad para todas las empresas que tengan cincuenta o más trabajadores, siendo voluntaria para empresas con inferior plantilla, salvo que la obligación resulte del Convenio Colectivo de aplicación o sea impuesta por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias.
Las medidas generales que se contienen en el Real Decreto 902/2020 sobre la obligación de disponer de un Registro Retributivo son de aplicación a todas las empresas, con independencia de su tamaño. Además, las empresas de 50 o más empleados deberán incluir en sus Planes de Igualdad una auditoria retributiva que contenga la media y medidas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.
- Registro retributivo de la plantilla, accesible a las personas trabajadoras de una empresa bajo el prisma de la transparencia salarial, (valores medios de los salarios, por conceptos y sexo).
- Negociación Plan de Igualdad, las empresas obligadas a ello deben tener negociado, mediante la constitución de una Comisión, aprobado y presentado en Registro de Convenios, el Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año desde que finalice el plazo previsto para iniciar la negociación.
El procedimiento para constitución de la Comisión Negociadora y Procedimiento de negociación es en los términos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores para negociaciones colectivas.
Las empresas deben tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan en un plazo máximo de un año a contar desde que finalice el plazo para iniciar la negociación antes indicado (3 meses).
- Contenido Plan Igualdad:
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa (en caso de grupo de empresas, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo).
- Resultados de la auditoria retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantificativos del Plan de Igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazos de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento de evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
- Vigencia del Plan de Igualdad, el periodo de vigencia será determinado por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a cuatro años, revisable como consecuencia del seguimiento y evaluación, por fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa, alteración sustancial de la plantilla, métodos de trabajo, organización y sistema retributivo; y cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación.
- Registro, el Plan de Igualdad voluntario o por obligación legal, ante el Registro de Convenios y acuerdos colectivos regulados por el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo.
Las medidas adicionales al Plan de Igualdad que sean acordadas por la empresa para prevenir la discriminación y/o el acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo serán objeto de depósito voluntario.
- Registro Retributivo del plantilla, desarrollado por Real Decreto 902/2020 incluido personal directivo y altos cargos, previa consulta con el Comité de Empresa o delegados de personal.
El registro debe incluir los valores medios y medias de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregada por sexos y distribuida por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor en el año natural como periodo de referencia.
Las empresas que estén obligadas a hacer un Plan de Igualdad tendrán además que incorporar en el Registro Retributivo una justificación cuando la media aritmética de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo con relación al otro, exceda del 25%.
- Auditoria retributiva, de la empresas obligadas a realizar un Plan de Igualdad cuya vigencia será igual a la del Plan de Igualdad, a efectos de comprobar que el sistema retributivo cumple con la aplicación del Principio de Igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.
Respecto a su contenido, la auditoria retributiva conlleva para la empresa la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva, es decir, una evaluación de los puestos de trabajo en la empresa y establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas que incluya un sistema de seguimiento y de implantación de mejoras.
El procedimiento de valoración de puestos de trabajo será objeto de desarrollo por orden ministerial en un plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020.
El cumplimiento de las obligaciones relativas a la elaboración y aplicación de planes de igualdad puede dar lugar a infracción grave y muy grave, de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En el caso de infracción grave la norma contempla multa ente 626 y 6.250 euros, mientras que de estimarse como muy grave la multa puede ascender a un importe entre 6.521 y 187.515 euros.
Sevilla a veintinueve de diciembre de 2020.