CIRCULAR  CALIFICACION DEL DESPIDO  EN CASO DE  ABORTO.

El deber de la sociedad a la protección  de los Derechos Fundamentales  referido a la no discriminación de la mujer en las circunstancias naturales de embarazo  y nacimiento de un hijo está superado en el marco  legal con nuestro actual ordenamiento juridico, habiendo  vivido la evolución y avance que se ha producido desde una perspectiva estrictamente jurídica, evolución que refrendamos plenamente.   

Con estas notas, nos adentramos someramente, en una circunstancias especifica que se da, de hecho, y por desgracia, cual es como ha de calificarse el Despido en caso de aborto de la mujer, evidentemente, si el despido trae causa de esta circunstancia.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 12 de marzo de 2018 consideró que el despido de una trabajadora tras sufrir un aborto es discriminatorio, y por tanto ha de calificarse como nulo.

En este caso concreto, la empleada comunicó a la empresa que se encontraba embarazada de siete semanas y tras entrar en periodo de incapacidad temporal, la empresa contrató a otra persona  eventual para cubrir la vacante causada por la baja de la embarazada.

La empleada embarazada sufrió un aborto, y un mes después se reincorporó a su puesto de trabajo, manteniendo también a la nueva empleada. Al cabo de una semana, la empresa despidió a la actora esgrimiendo que tras reorganizar la producción de su centro de trabajo, no era posible mantenerla junto a quien la sustituyó, y alegando que ésta última rendía mejor.

 Se confirmó que la conducta de la empresa fue  discriminatoria frente a la empleada.

Se fundamentó el Fallo de la Sentencia del TSJM en tratados internacionales y leyes internas que consagran la igualdad de trato entre hombres y mujeres, y refiriéndose expresamente a la STC 182/2005, recuerda que “los tratos desfavorables en el trabajo basados en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen una discriminación por razón de sexo proscrita por el art. 14 CE”.

Ello limita las potestades organizativas y disciplinarias del empresario, “pues es obligado evitar las consecuencias físicas y psíquicas que las medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora, resultando un imperativo constitucional, al mismo tiempo, afianzar los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora”.

Respecto a la carga de la prueba, la Sentencia recuerda que la inversión de su carga responde a la aportación de suficientes indicios de existencia de conducta discriminatoria, entre otros porque, como alegaba la  actora, “«en fecha 22 de diciembre entregué a la empresa informe clínico del Servicio Madrileño de Salud  en el que se hacía constar que estaba embarazada de siete semanas», por lo que ahora no puede la demandada desconocer el fundamento de la petición.”

Entiende la doctrina que el rendimiento de la empleada no era comparable con el de sus compañeras debido a su embarazo y al aborto sufrido, lo que le impidió equipararse en apenas una semana a las demás empleadas. Ello causó una mala valoración que, al ser esgrimida como motivo para su despido, indirectamente se esgrime el embarazo como causa de despido, lo cual incurre en discriminación.

Por tanto,  existe un indicio discriminatorio claro, conforme establece el artículo 181.2 de la LRJS, cual es la comunicación de extinción contractual a los pocos días de incorporación al trabajo tras la baja producida a consecuencia de su estado de gestación que finalizó con un aborto , basada en una valoración de rendimiento,  indicio que debe ser destruido por el empresario, probando que existe una causa justificadora suficiente, real y seria para calificar de razonable la decisión extintiva, la calificación del Despido es de nulidad.

                                                                          Sevilla, 8 de abril 2022.

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