La Reforma Laboral para el año 2022.

La verdad no ha sido para tanto, ni tan bueno ni tan malo, claro, resultado de un acuerdo forzado, tampoco podíamos esperar más. En un acuerdo, todas las partes tienen que ceder, todos tienen que compartir, todos tienen que llegar al punto de encuentro y así ha sido.

La reforma laboral que acaba de aprobar el  Gobierno, fruto del pacto entre empresarios y sindicatos, sirve para  dar apariencia pero no para solucionar problemas endémicos de  nuestro mercado laboral.

En cualquier caso, hela aquí, flexibilidad (relativa) para las empresas, instrumentos para combatir la temporalidad contractual (insuficiente recursos e incentivos), prevalencia de convenio empresa frente al sectorial.

Básicamente, se mantiene las premisas de la Reforma de 2012 que si bien ha sido positiva tampoco ha sido la panacea que solvente la precariedad endémica del empleo en nuestro país.

Destacamos, como aspecto clave, los tipos de contratos,  contrato de trabajo ordinario  indefinido, regla general, y dos tipos de contratos temporales.

Desaparece el contrato de obra y servicios, – ya veremos cómo responde el mercado de trabajo a esta supresión,- y el contrato de interinidad, que queda subsumido como contrato  de duración determinada.

Con fecha 30 de diciembre 2021, el BOE ha publicado, en consecuencia, el
Real Decreto – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que entró en vigor, el 31 de diciembre 2021.

La Exposición de Motivos del RD tiene como objetivos:

  1. La simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad.
  2. Modernización de la negociación colectiva.
  3. Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas.
  4. Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición.

En consecuencia,

Contratos temporales, contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, duración seis meses, ampliable por convenio a un año y 90 días la duración de los contratos por aumentos de trabajo ocasional.

Es importante especificar la causa de la temporalidad que sustenta la contratación,  que especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, entendido como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa.

Podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional,  Se entiende incluida las que derivan de las vacaciones anuales así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Los contratos para obra eventuales anteriores,  seguirán vigentes en su redacción anterior a la entrada en vigor de este RD hasta su duración máxima de acuerdo con su normativa de aplicación, todos ellos siempre que se hayan celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.

Los contratos de obra y eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se ha concertado pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

Contratos fijos discontinuos, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter  estimados, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Valoramos en positivo, el fomento del contrato fijo discontinuo, para la realización de trabajos estacionales o de temporada, si bien se reconoce la antigüedad de todo el periodo de la relación no solo de los periodos efectivamente trabajados.

Contrato obra o servicios, eliminado de la  legislación.

Se reduce la concatenación de los contratos a 18 meses.

Recargo de cotización de 27 euros con cada baja de contratos de menos de 30 días.

Endurecimiento de las sanciones por temporalidad irregular (hasta 10.000 euros y fijeza de los afectados).

La reforma penaliza, penalización creciente, cuanto más corto el contrato, mayor el desisentivo,  a las empresas que incurran en una rotación abusiva de contratos temporales mediante cotizaciones adicionales

Excepcionalmente, esta penalización  no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y  a  los contratos por sustitución.

Contratos formativos, contratos para jóvenes hasta 30 años, en dos variante, contrato para la formación en alternancia  (duración 3 a 24 meses) y contratos para la obtención de  práctica profesional dentro de los  tres años posteriores al fin de los estudios, (entre 6 y 12 meses).

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje en la regulación vigente antes de la entrada en vigor de este RD resultarán  aplicables hasta su duración máxima.

Por extinción de contrato, a la expiración del tiempo convenido, a excepción de los  contratos formativos y contrato de duración determinada por causa de sustitución, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría  de abonar doce días de salario por cada año de servicios.

Negociación colectiva, prevalece convenio empresa frente el sectorial salvo en salarios y jornada.

El convenio de empresa podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar.

Se mantiene el descuelgue salarial si bien el salario no podrá ser inferior al fijado en convenio del sector.

Ultractividad, es decir, el convenio colectivo se prolongará hasta que  sea sustituido por otro nuevo.

Merecerá una reflexión específica la Disposición Transitoria Sexta y Séptima  referente al régimen  de aplicación temporal del artículo 84 del ET que, a priori, deja varias incógnitas.

Subcontratación, que afecta a una nueva regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, en  cuanto a  aplicación  CC del sector de la actividad desarrollada en la contrata o  subcontrata

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por el  contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

ERTE ETOP,  consistente en reducción temporal de la jornada o  suspensión temporal de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se refuerza la información a la representación de los trabajadores  durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación), a la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

 La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 %. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

En el caso de los ERTE ETOP serán del 20 %, condicionada a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90 %. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

Mecanismos RED, sistemas de reducción de jornada y suspensión temporal de empleo, por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, sistemas de flexibilidad interna que se tramitará de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.5  del Estatutos Trabajadores.

Los nuevos ERTE estructurales, Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, cuenta con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Se constituirá un fondo adscrito al Ministerio de Trabajo (Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo).

Salario Mínimo Interprofesional, se prorroga el SMI de 2021 (965 euros/mes) hasta tanto se aprueba un nuevo SMI para 2022.

Entrada en vigor y régimen transitorio, la reforma entra en vigor el 31 de diciembre de 2021; no obstante, el nuevo marco de contratación iniciará su vigencia el 30 de marzo de 2022.

                                            Sevilla, 4 de enero 2022

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