SOBRE EL TELETRABAJO Y LA COMPENSACIÓN DE GASTOS:

¿DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO?

Aprobado el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre que regula  el teletrabajo, la opción laboral, impulsada por la Pandemia,  establece, por ejemplo, que trabajar media jornada desde casa o un día completo de manera puntual se considera práctica flexible y no teletrabajo.

Para que las reglas del nuevo decreto se apliquen, es necesario que las horas trabajadas en remoto sean al menos el 30% de la jornada laboral, durante un periodo de tres meses, lo que equivale a un día y medio a la semana.

Del mismo modo, se especifica que la empresa es la encargada de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos que el trabajador necesite para ejercer la actividad a distancia. Sin embargo, el 40% de los españoles afirma que la principal problemática ahora mismo es precisamente el incremento de los gastos de luz e internet en el hogar.

Si bien  la mayoría de  las empresas está de acuerdo con las cláusulas de la nueva ley, el pago de gastos es la que genera mayores dudas.

Según datos de Infojobs, mientras que solo una de cada diez organizaciones está en contra de cuestiones como garantizar el derecho del trabajador a la desconexión digital, encargarse de la dotación y mantenimiento de los equipos o mantener los derechos y condiciones laborales contemplados en el trabajo presencial, el porcentaje asciende a casi la mitad (el 45%) cuando se trata de asumir los costes derivados del teletrabajo.

«Resulta evidente que las empresas han tenido que amoldar los procesos y las rutinas laborales al trabajo en remoto. Pero también la cultura corporativa tiene que adecuarse a un escenario en el que la confianza y el compromiso sustituyan al presencialismo. Por ello, la Ley del Teletrabajo sigue requiriendo de mayor trabajo, esfuerzo y diálogo por parte de los agentes implicados en la misma, y en especial de empresas y Gobierno», señala Mónica Pérez, Directora de Comunicación de Infojobs.

Por el contrario, la posibilidad de trabajar de forma remota durante estos meses ha proporcionado varios beneficios a los trabajadores españoles. Así, el ahorro en tiempo de desplazamiento (55%) es la principal ventaja según los encuestados, seguida de la comodidad (52%) y la mejora de la conciliación (48%),  también la flexibilidad horaria (46%), el ahorro del gasto en los desplazamientos (44%), la posibilidad de trabajar en otros lugares (35%), el incremento de la autonomía (26%), la mayor productividad (24%) y la generación de menor estrés (23%).

Respecto a las empresas, casi la mitad tienen la intención de mantener el teletrabajo en el futuro (45%), mientras que una de cada tres se muestra indecisa (37%). Así, el  18% restante señala que no tiene pensado mantener esta fórmula de cara al futuro. En este punto, las pequeñas y medianas empresas  son las que más intención tienen de conservarlo (51%), frente al 38% de las pequeñas.

Algunos expertos en teletrabajo, como David Blay, llevan meses advirtiendo sobre la falta contundencia respecto a las herramientas necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo en remoto. Por ejemplo, existe la obligación de pagar a cualquier empleado la parte proporcional del consumo de teléfono o internet, además de proporcionarle una silla ergonómica; sin embargo, en la práctica muchas empresas entienden que basta con darle un ordenador a ese trabajador. De por sí, ya es un gasto que no se contemplaba antes de la nueva ley, por lo que solo unas pocas compañías han decidido seguir al pie de la letra las normas y recomendaciones sobre el teletrabajo.

De acuerdo con el texto acordado entre Gobierno, patronal sindicatos, el teletrabajo a distancia implantado por el COVID-19, y mientras dure la situación, queda fuera de la aplicación de la nueva normativa y sigue rigiéndose por la ordinaria.

«Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario».

Una obligación que no queda fijada en cuanto a los gastos, aspecto en el que emplaza a la negociación de la empresa con los trabajadores.

«En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados», dice el texto.

La Ley es taxativa al establecer para el teletrabajo ordinario, más allá de la pandemia, la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30 % de la jornada semanal durante un periodo de tres meses y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.

Este trabajo a distancia será voluntario y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y no supondrá un menoscabo en los derechos de quienes lo realicen respecto al resto de trabajadores en condiciones como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.

Las empresas deberán pactar, en  convenio o acuerdo colectivo, o acuerdo individual, en un plazo de un año desde su publicación en el BOE o en un máximo de tres años, en caso de así acordarlo con los representantes de los trabajadores.

En el caso de que la empresa ya contara con un convenio o acuerdo colectivo de teletrabajo, deberá aplicar la nueva ley una vez éstos pierdan su vigencia.

Las empresas no podrán compensar, absorber o hacer desaparecer cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando sus teletrabajadores con carácter previo, que deberán ser reflejados en los acuerdos de trabajo a distancia.

Una vez firmado un acuerdo o convenio de teletrabajo, la empresa contará con tres meses para formalizar el acuerdo individual o para modificar los que ya tuvieran suscritos.

No tenemos claro en estos momentos cual será el enfoque final y solución del punto que parece ser más conflictivo a priori, la compensación de gastos más allá de la literalidad de la Ley para buscar la fórmula adecuada que satisfaga a empresas y trabajadores afectados por el régimen de teletrabajo.

En suma, la problemática de esta obligación radica en la propia compensación de gastos que el teletrabajo acrecienta al empleado. Hoy día, rara es la casa en la que el suministro de internet no se rige por una tarifa plana por lo que en este aspecto no habría un crecimiento en el gasto, si bien el consumo eléctrico es otro tema. Este último subió en torno a un 30% en el mes de abril de 2020, lo que se traduce en una subida aproximada de 10€ mensuales según la Organización de Consumidores y Usuarios.

Por otra parte, el gasto que un español dedica a sus desplazamientos hasta el centro de trabajo varía entre los 800€ y los 1850€ dependiendo del estudio que se tome como referencia. Esta estimación supone un ahorro de al menos 65€ mensuales, lo que sextuplica los 10€ de aumento en consumo eléctrico estimados por la OCU.

Es por ello que la compensación de gastos recogida en la Ley del Teletrabajo se podría entender que ya actúa de facto, pero a la hora de evitar conflictos jurídicos sería recomendable acudir a fórmulas que recojan esta compensación de forma expresa.

Es importante destacar que infinidad de convenios colectivos españoles establecen una compensación de gastos por desplazamiento bajo términos como plus de transporte. Estas cuantías se verían minoradas o incluso desaparecerían de las nóminas al no requerir de transporte para teletrabajar desde casa. Es por ello por lo que se podría pactar el pago de un plus por teletrabajo que operara en los días que el plus de transporte no lo hiciera. De hecho, la naturaleza incompatible del teletrabajo frente al trabajo presencial permitiría sustituir ambos pluses por una especie de «complemento por gastos del trabajo» que compense el gasto en transportes como los gastos acrecentados en el hogar.

Estas y otras cuestiones se irán resolviendo con el paso del tiempo teniendo en cuenta que la casuística es amplia en esta materia.

Artillo Abogados

Sevilla, 24 de junio 2021.

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