LA JUBILACIÓN FORZOSA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

La CEOE, CEPYME, UGT y CCOO suscribieron en julio de 2018 un acuerdo instando al Gobierno la adopción de medidas en pro de la competitividad empresarial y la mejora del empleo, y entre ellas se encontraba la recuperación de la jubilación forzosa. A raíz de estas peticiones, en diciembre del mismo año el Gobierno publica el Real Decreto–Ley 28/2018 rescatando la jubilación forzosa siempre que el trabajador haya alcanzado la edad legal de jubilación y tenga derecho al 100% de su prestación, así como vincular su pacto a la toma de medidas favorecedoras del empleo a fin de evitar el descenso de trabajadores indefinidos en la plantilla. En suma, lo que se trata es de limitar el uso de la figura como un instrumento regulador de empleo, obligando al mantenimiento del volumen de trabajadores indefinidos o incluso a su aumento.

Son numerosos los convenios que han establecido cláusulas de jubilación forzosa entre su articulado con redacciones escuetas.

  1. EVOLUCIÓN DEL MARCO LEGAL DESDE 1980 HASTA SU PROHIBICIÓN EN 2012.

La jubilación forzosa, desde su primera configuración en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, se ha utilizado como mecanismo para la práctica de políticas de empleo por parte del Gobierno. Actualmente, su inclusión en los convenios colectivos es posible gracias a la Disposición Adicional Décima  del Estatuto de los Trabajadores (ET) donde se establecen las condiciones para evitar su uso como un instrumento regulador del empleo en la empresa causando reducciones de plantilla injustificadas, así como una pérdida de derechos del trabajador.

 Generalmente se ha regulado como un mecanismo para favorecer el relevo generacional en las empresas y en el mercado laboral, condicionando su aplicación a la adopción de medidas para el favorecimiento del empleo. Sin embargo, cuando el Gobierno así lo consideró oportuno, su inclusión en los Convenios Colectivos fue prohibida legalmente a fin de evitar el aumento de la factura de la Seguridad Social y fomentar el envejecimiento activo.

2.1. El Estatuto de los Trabajadores en sus versiones de 1980 y 1995 posibilitó el establecimiento de cláusulas sobre jubilación forzosa en los convenios colectivos, y estableció como límite la edad máxima aquella que establezca el gobierno en sus disposiciones en materia de Seguridad Social. Con esta redacción se trataba de evitar que en los Convenios Colectivos se elevara la edad de jubilación, lo que dificultaría el pretendido relevo generacional en el mercado de trabajo.

Seis años más tarde, el Real Decreto-Ley 5/2001 deroga la
Disposición Adicional Décima con el pretexto de desincentivar su uso al entender que la idea con la que se estableció no casaba con la realidad demográfica y laboral del momento. Sin embargo, su derogación no vino acompañada de ningún precepto que clarificara si suponía su prohibición o no. Esto generó un debate en el que quienes entendieron su derogación como una prohibición de su uso encontraron sus argumentos en la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 5/2001. En esta se manifestaba la intención de cambiar la política de favorecimiento de la jubilación forzosa, entendiendo que esta debería ser voluntaria y progresiva. Sin embargo, su principal argumento se encontraba en la Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985 donde se reconocía carácter constitutivo a la Disposición Adicional Décima. Otorgado dicho carácter se cumplía la reserva de ley establecida para la regulación del derecho al trabajo evitando la inconstitucionalidad de las cláusulas que lo regulen y es por ello por lo que al derogar la disposición se estaría eliminando esa habilitación legal.

Ante esta argumentación, aquellos que no entendieron su derogación como una prohibición afirmaban que era un acto más político que jurídico ya que la habilitación legal de la jubilación forzosa se encontraba en el artículo 49.1.f) ET y que la Disposición Adicional Décima no hacía más que desarrollar una modalidad más de jubilación. Por lo tanto, su derogación no impediría su establecimiento en Convenio Colectivo y estaría constituida legalmente ya en dicho artículo.

  1. LA PROHIBICIÓN DE LA JUBILACIÓN FORZOSA DE 2012.

En 2005 se retoma la regulación expresa de esta figura, zanjando la disputa doctrinal y permitiendo establecer la jubilación forzosa en los Convenios Colectivos en similares condiciones que en 1995 pero exigiendo la toma de medidas de forma expresa en negociación colectiva en pro de la estabilidad laboral y de plantilla, así como la transformación de contratos temporales en indefinidos. Exige también que el trabajador tenga cotizados el periodo mínimo (o mayor si así se pactara) para percibir pensión de jubilación contributiva.

En el contexto de las medidas económicas tomadas por el Gobierno, en 2012 se vuelve a modificar el marco legal de la jubilación forzosa en un sentido profundamente restrictivo. La Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores declara nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador alcance su edad de jubilación. Con esta prohibición pretendía el Gobierno evitar un crecimiento en el número de pensionistas y, por ende, una factura mayor de la Seguridad Social. Esta prohibición aparentemente tajante provocó situaciones en las que el Tribunal Supremo ha tenido que intervenir a fin de resolver los problemas surgidos, reflejada en Sentencias como la nº 767/2020 del Tribunal Supremo y la nº 177/2019 del Tribunal Constitucional.

  • CONCLUSIONES.

En la actualidad, la figura vuelve a encontrarse “amenazada” tras las declaraciones del pasado mes de diciembre del Ministro de Seguridad Social en las que aseguraba que el Gobierno estaba trabajando para prohibir, o al menos limitar, la inclusión convencional de la jubilación forzosa dos años después de haberla recuperado a instancias de los agentes sociales.

A pesar de ello, más del 11 por ciento de los convenios suscritos en 2019 incluyeron la jubilación forzosa, y el pasado año 2020 lo hicieron el 14 por ciento. Todos ellos responden al panorama legal establecido en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores la cual condiciona su pacto a lo siguiente:

  1. Que el trabajador haya alcanzado la edad legal de jubilación.
  2. Que este tenga derecho al 100% de su pensión por jubilación.
  3. Que se vincule a objetivos coherentes de política de empleo que tienen que ser recogidos de forma clara en el convenio, con medidas tales como la transformación de contratos de duración determinada por indefinidos, la sustitución del trabajador jubilado u otras medidas que mejoren la calidad del empleo. Es importante destacar la importancia que los tribunales le reconocen al último requisito ya que son varias las sentencias previas que han anulado cláusulas y convenios previos a la derogación de 2012por no incluir esas políticas.

En suma, se puede concluir que existe habilitación legal para la inclusión en Convenio Colectivo de la jubilación forzosa siempre que se haga con arreglo a la Disposición Adicional Décima.

Artillo Abogados

Sevilla, 31 de marzo de 2021.

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