REAL DECRETO – LEY 28/2020, DE 2 DE SEPTIEMBRE, DE TRABAJO A DISTANCIA.

El pasado miércoles 23 de septiembre de 2020 se ha publicado el RD que regula el trabajo a distancia o Teletrabajo, anunciada como deseada y necesaria en el contexto actual de epidemia sanitaria.

Ya dijimos en anteriores circulares que  a nuestro juicio, era innecesaria esta regulación específica por entender que la actual normativa laboral, a nivel nacional y europeo, ya contenía una regulación de esta modalidad de trabajo y que el mercado de trabajo se había adaptado a esta figura sin mayor fricción, de hecho, desde este despacho, se han preparado, varios acuerdos de trabajo a distancia, anterior a la actual situación, que en líneas generales cumple las premisas exigidas por la nueva normativa.

En cualquier caso, aprobada la ley reguladora, los puntos más destacados de la misma son los siguientes:

Ámbito de aplicación,  las relaciones de naturaleza laboral desarrolladas a distancia con carácter regular.

Se define como trabajo a distancia como la forma de organización del trabajo o realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo, aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticas, telemático y de telecomunicación.

Trabajo presencial, aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Voluntariedad del trabajo a distancia, para la persona trabajadora y la empleadora, exigiéndose la firma expresa de acuerdo de trabajo a distancia que podrá  formar parte del contrato inicial o en un momento posterior. Prohibición de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) para imponer el teletrabajo.

Se limita la posibilidad de extinción de la relación laboral como consecuencia de la reversibilidad de la situación  a presencial o teletrabajo que deberá ser por acuerdo.

Acuerdo escrito, (y posteriores modificaciones),  del trabajo a distancia antes de que se inicie el trabajo a distancia, informado por escrito a la representación legal  y oficina de empleo,  en un plazo no superior de diez días desde su formalización.

Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, deberá reflejar inventario de los medios, equipos, herramientas, consumibles y elementos muebles así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

Deberá enumerar los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, momento y forma.

Horario, disponibilidad, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

Centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.

Plazos de preaviso para revertir el trabajo a distancia.

Medios de control empresarial de la actividad.

Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas.

Instrucciones en materia de protección de datos, seguridad de la información especificas del trabajo a distancia.

Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Derecho a la formación y a la promoción profesional, de manera que se adopten las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva del trabajador a distancia y presencial, en igualdad de condiciones.

Derecho a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos, que deberá ser cubierto y sufragado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Derecho a la prevención de riesgos laborales, con la especial particularidad de la zona habilitada para la prestación de servicios que no debe extenderse al resto de zonas de la vivienda. o  lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia, debiendo establecer mecanismos de prevención acerca de los riesgos y política interna en estas materias.

Ámbito de vigencia de la norma,  según la Disposición Final, el 13 de octubre 2020.

La Disposición Transitoria Primera integra las situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del RD que estuvieran reguladas con anterioridad por convenio o acuerdos colectivos, desde el momento en que éstos pierdan vigencia.

En el caso de que estos acuerdos colectivos no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente, una vez transcurrido un año dese su publicación en el Boletín Oficial del Estado, ampliable por acuerdos colectivos,  a tres años máximos.

En cualquier caso, el acuerdo de trabajo a distancia regulado en los artículos 5 al 8 del RD, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el presente RD resulte de aplicación  así como las adaptaciones y modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación, no derivados de acuerdos colectivos.

Trabajo a distancia derivado del estado de alarma y contexto covid 19, la Disposición Transitoria Tercera,  establece que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD 8/2020, de 17 de marzo,  le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Como conclusiones  sucintas del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia,  que contiene otras normas que deberán ser objeto de análisis especifico y detallado, son, en primer lugar, el trabajo a distancia o teletrabajo que venía funcionando sin conflictividad y con normalidad, ha sido sometido a una regulación que encorseta y pierde flexibilidad por lo que en la práctica será nueva fuente de conflictos.

En segundo lugar, parte de su desarrollo y regulación convencional,  se remite al ámbito de la negociación de convenio o acuerdos colectivos, lo cual limitará en sectores afectados, la posibilidad de la voluntariedad de los acuerdos individuales, eje clave del buen funcionamiento de esta modalidad contractual.

La tercera conclusión (u opinión por nuestra parte), es que en líneas generales, es y será de aplicación la normativa laboral de carácter general, en cualquier materia, con las particularidades contenidas en esta regulación, en cualquier condición de la relación laboral, como ejemplo, normativa sobre tiempos de trabajo y descanso, flexibilidad horario, registro horario,  normativa de prevención, facultades de control empresarial, derechos colectivos.

Quedamos pendiente de continuar informándoles y trabajando para resolver cualquier cuestión  que pudiera surgir.

Artillo Abogados

Sevilla, a 28 de septiembre de 2020

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