EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR Y OBJETIVOS: DEL 27 DE JUNIO A 30 SEPTIEMBRE 2020.

El BOE del 27 de junio de 2020 publicaba el Real Decreto 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, cuyo origen es el Acuerdo Social en Defensa del Empleo (II ASDE) alcanzado entre los agentes sociales en defensa del empleo con el objetico de facilitar la transición a un restablecimiento gradual de la actividad laboral.

Tenemos la costumbre de leernos la Exposición de Motivos de la Ley en un intento de clarificar conceptos y según nos indica, se tata de medidas, éstas y las anteriores, para superar una situación coyuntural, estabilización de empleo y evitar destrucción de puestos de trabajo, en fin, sostenimiento del tejido productivo, propósitos todos ellos loables y esperanzadores si se alcanzaren.

           El RD contiene un primer paquete de normas derivadas del II Acuerdo Social en Defensa del Empleo: medidas sociales de reactivación del empleo, que resumimos en:

  • Expediente de regulación temporal de empleo basado en fuerza mayor (FM): periodo de aplicación anterior al 27 de junio hasta el 30 de septiembre 2020, con obligación de reincorporación de personas en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Se prevé nuevos FM excepcionales en caso de rebrotes.

Comunicación con 15 días de antelación a la autoridad laboral, de la renuncia total del ERTE.

No podrá realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo FM salvo las excepciones reguladas.

Su incumplimiento puede constituir infracciones del Orden Social.

  • Expedientes de regulación temporal y reducciones de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP): Iniciados después del 27 de junio, fecha de entrada en vigor de este RD, y hasta el 30 de septiembre de 2020, le es de aplicación la normativa del artículo 23 del RD 8/2020.

Puede iniciarse estando en vigor un FM pudiendo retrotraerse la fecha de efectos.

Los ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor de este RD, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa.

El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la D.A 6ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.

Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio.

No podrá realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo FM salvo las excepciones reguladas.

Su incumplimiento puede constituir infracciones del Orden Social.

  • Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo: Se extiende hasta el 30 de septiembre 2020 y 31 de diciembre 2020 los fijos discontinuos, las medidas de protección de desempleo del artículo 25 del RD 8/2020, tanto referido a FM como ETOP.

Las comunicaciones al SEPE y TGSS las han de realizar la empresa.

Esto significa que si el ETOP tiene vigencia más allá del 30 de septiembre, empezará a consumirse desempleo si bien es previsible (¡) una ampliación de este plazo.

  • Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los ERTE (FM y ETOP):

 

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Estas exoneraciones están condicionadas por:

  • Es la empresa la que ha de solicitar a TGSS la exoneración de las cuotas.
  • La renuncia o cese total de ERTE ante la Autoridad Laboral y TGSS, equivale a la pérdida de las exoneraciones de cuotas.
  • Limites relacionados con reparto de dividendo y transparencia fiscal.
  • Compromiso de mantenimiento de empleo de aquellas empresas que apliquen ERTE FM y ETOP acogiéndose a las ventajas de exoneración de cuotas.
  • Prohibición de despidos por causas FM y ETOP COVID 19 hasta 30 de septiembre 2020.
  • Se extiende hasta 30 de septiembre 2020, la interrupción del plazo de duración de los contratos temporales afectados por ERTE FM y ETOP.

En la práctica, se limita (prohíbe) la tramitación de expedientes FM derivados del Covid 19, a partir del 27 de junio de 2020 potenciando los ETOP así como tratando de incentivar la reanudación de la actividad, en su integridad o la reanudación parcial de la misma.

A nuestro juicio, una vez más, el RD adolece de rigor jurídico que provocan inseguridad y plantean dudas que dificultan la toma de decisiones, dudas que solo podrán ser resueltas según se vayan pronunciando los tribunales.

Podemos equivocarnos al afirmar, como ejemplo de esas dudas, que el nuevo RD, potencia el mantenimiento de los ERTE al fijar las exoneraciones siempre que éstos sigan en vigor, es decir, que haya al menos un empleado afectado por ERTE, ¿no sería más lógico, aplicar exoneraciones más elevadas, en función de la paulatina incorporación de la plantilla, primando su incorporación integra?

¿Cabe la posibilidad de instar ERTE por procedimiento ordinario regulado en el RD 1.483/2012, de 29 de octubre, a elección de la empresa, renunciando así, a la tramitación abreviada, o todo ERTE a partir del 27 de junio, ha de ser por trámite del artículo 23 del RD 8/2020? Si se insta por esta vía, ¿puede renunciar la empresa a los beneficios de exoneración de cuotas y eludir la prohibición de Despidos y mantenimiento de empleo en previsión de no superación de las actuales circunstancias económicas, productivas, aun cuando exista causas COVID – 19? ¿Ha de entenderse que los ERTE tramitados a partir del 27 de junio de 2020 están excluidos de las ventajas de exoneración de cuotas que sí se aplican a los tramitados antes de esa fecha? En cuyo caso, ¿eluden la prohibición de despidos?

Puede que alguna de las respuestas a estas preguntas, estén contenidas en el artículo 6 del RD 24/2020 al indicar que el compromiso de mantenimiento de empleo regulado en la disposición adicional sexta del RD 8/2020 de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto – ley.

Trataremos de ir dando respuesta a algunas de estas cuestiones   sin perjuicio de los más que previsibles cambios normativos que pudieran producirse en el futuro inmediato condicionando decisiones adoptadas en el pasado si tenemos en cuenta la ambigüedad de las normas que hasta ahora han venido siendo aprobadas.

 

Artillo Abogados

Sevilla, 8 de julio 2020.

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