NORMATIVA ERTES: PRORROGADOS HASTA 31 DE ENERO DE 2021.

A punto de finalizar el mes de septiembre, el 30 de septiembre 2020, se ha publicado en el BOE, el Real Decreto – ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales y defensa del empleo.

El escenario actual no ha mejorado, al contrario, sin estado de alarma decretado, la curva de afectados sigue creciendo y por tanto, seguimos sujetos a restricciones y prohibiciones de movimientos, actos sociales y cierres de actividades sean parciales o totales.

El Gobierno, ha aprobado nuevo paquete de medidas que se reflejan en el  real decreto referenciado justificado en la persistencia de los efectos negativos sobre las empresas y el empleo de la situación de emergencia sanitaria  causada por la covid – 19,  (que) exige mantener las medidas excepcionales previstas en el RD 8/2020, de 17 de marzo.

La afirmación  clave que resume la normativa aprobada es la prórroga de los ERTEs hasta el 31 de enero 2021, en la condiciones de regulación que tratamos de exponer.

Dice la Exposición de Motivos que  el propósito de este RD es defender el empleo  y garantizar la viabilidad futura de las empresas cubriendo diferentes objetivos.

Consecuencia pues, del III Acuerdo  Social en Defensa del Empleo, se regula:

1.-  Sobre los expedientes de regulación temporal de empleo vinculados a la Covid – 19 y sus medidas extraordinarias:

  • Prórroga de los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto – ley de 8/2020 de 17 de marzo que se prorrogan automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 (fuerza mayor).

Exoneraciones: 85% en empresas de menos de 50 trabajadores; igual o más de 50 trabajadores, 75%. Para empresas  que se incluyan dentro de la Clasificación Nacional de Actividades económicas (CNAE -09: 42 códigos sectores o cuya actividad económicamente dependa de alguna empresa incluida en estos códigos o formen parte de su cadena de valor (50% facturación 2019)

Periodo de exoneración de cuotas: de 1 de octubre 2020 a 31 enero 2021.

Es decir,  todos los ERTE por causa de fuerza mayor que se encuentren vigentes quedan prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.

Ahora bien, solo las empresas  incardinadas en el CNAE especificado podrán seguir aplicando exoneraciones en las cuotas a partir  1 de  octubre,

El resto de las empresas  cuyos CNAE no se encuentren afectados, los trabajadores continuarán recibiendo las prestaciones por desempleo, pero las empresas no podrán aplicar las exoneraciones.

  1. Expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento el desarrollo de su actividad, (fuerza mayor), consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir de 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, respecto de las personas trabajadoras que suspendan su actividad, se beneficiaran, si se aplicaran medidas de suspensión temporal de empleo,  por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de   porcentajes de exoneración.
  • El 100% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • El 90%, en las mismas condiciones para empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.

Periodo de exoneración de cuotas: Durante todo el periodo que estén en vigor las medidas restrictivas  hasta el 31 de enero 2021.

  • Expedientes de regulación temporal de empleo para empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo de su actividad a consecuencia de decisiones adoptadas por las autoridades españolas, (Fuerza Mayor), a partir del 1 octubre 2020, podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones:
  1. Respecto a personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, la exención de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero 2021, alcanzaran el 100%, 90%, 85%, y 80 %, respectivamente, cuando la  empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 febrero 2020.
  2. Para empresas de 50 o más trabajadores a 29 de febrero de 2020, en iguales condiciones de suspensión temporal de empleo, los porcentajes son del 90%, 80%, 75% y 70%.

Periodo exoneración de cuotas: 1 octubre 2020 al 31 de enero 2021.

En todos los casos, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

Las exenciones en la cotización se harán efectiva a instancia de la empresa  ante la TGSS cumpliendo los requisitos marcados a tales efectos y cesarán ante la comunicación de la renuncia expresa  al expediente de regulación temporal de empleo a la TGSS y Autoridad Laboral.

Estas exoneraciones no tienen efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración de periodo en que se aplique como efectivamente cotizado a todos los efectos.

  • Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la Covid – 19 (ETOP), iniciados tras la entrada en vigor de este RD, es decir, 1 octubre 2020 y hasta el 31 de enero 2021, les resulta de aplicación el artículo 23 del RD 8/2020, de 17 de marzo (ETOP).

Particularidades reguladas en el RD 30/2020:

  1. Se podrá iniciar mientras esté vigente un FM.
  2. Si se inicia tras un FM, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de éste.
  3. Los ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor del RD 30/2020 seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, es decir, lo acordado o impuesto por la empresa.
  4. Cabe la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia de este RD, por acuerdo y tramitación ante la autoridad laboral.

Se contemplan exoneración de cuotas para los ETOP, 85% con menos de 50 trabajadores; con 50 o más trabajadores, el 75 %, para aquellas empresas incardinadas en los Códigos CNAE  09 previstos  en el Anexo de la norma sin extenderse a las empresas cuyo negocio dependa indirectamente y en su mayoría de las empresas a las que se refiere el Anexo.

2.-  Salvaguarda den empleo.

El artículo 5 del RD 30/2020, vuelve a incidir en los compromisos de mantenimiento de empleo regulados en la disposición adicional sexta del RD 8/2020, de 17 de marzo y articulo 6 del RD 24/2020, de 26 de junio, que se mantienen vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en los mismos.

Las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social estarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a  periodos de seis meses de salvaguarda del empleo, que, con alguna duda a aclarar, se resume en:

  • Para aquellas empresas que a 1 de octubre dejen de exonerar cuotas, el compromiso se mantiene en los términos ya regulados, es decir, seis meses desde el reinicio de la actividad.
  • Para empresas que continúen disfrutando de exoneración a partir de 1 de octubre, se abrirá un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda den empleo.
  • Si existe un compromiso de mantenimiento de empleo anterior vigente, el inicio del nuevo periodo de salvaguarda comenzará cuando haya concluido el del ERTE anterior.

            En la práctica, prohibición de despidos  para las empresas afectas a ERTEs y exoneraciones de cuotas.

Se prohíben horas extraordinarias, nuevas externalizaciones, nuevas contrataciones, directas o indirectas durante la aplicación de ERTEs de los regulados en la norma salvo que las personas reguladas y que presten servicios en el centro de trabajo, no puedan por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a  aquellas, previa información por parte de la empresa a la representación legal de los trabajadores (si existiera en la empresa; por último, suspensión de plazos de duración de los contratos temporales.

3.- Protección por desempleo.

Las medidas de protección por desempleo ya adoptadas en el RD 8/2020, de 17 de marzo, serán de aplicación hasta 31 de enero 2021 y 31 diciembre 2020, según corresponda a la regulación referenciada, manteniéndose en iguales términos, las obligaciones de la empresa  de comunicación colectiva,  a los organismos correspondientes .

Las empresas que prorroguen ERTEs COVID por Fuerza Mayor o continúen disfrutando de ERTEs ETOP a la entrada en vigor de la norma deberán hacer nueva solicitud colectiva de prestación de desempleo, antes del 20 de octubre de 2020.

La cuantía de la prestación por desempleo reconocida a los afectados por alguno de los ERTEs regulados en el RD será el 70% de la base reguladora hasta el 31 enero 2021, esto es, sin minoración al 50% a partir de los 181 días.

No se computarán como consumidas las prestaciones por desempleo disfrutadas, durante los expedientes referenciados para aquellos que accedan a un nuevo desempleo, antes del 1 de enero de 2022, en caso de finalización de contrato temporal, despidos objetivos o disciplinarios.

Dada la complejidad de las normas protectoras por desempleo, reseñamos que el RD contiene otras medidas encaminadas a contratos fijos discontinuos o trabajo fijos y periódicos que se repitan en fecha ciertas (artículo 9); personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación temporal de empleo que no sean beneficiarios de prestaciones de desempleo (artículo 10); compatibilidad y compensaciones económicas en determinados supuestos (artículos 11 y 12).

4.- Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos.

El artículo 13 del RD contiene prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos por una suspensión temporal de toda la actividad y para aquellos trabajadores autónomos que no puedan causas derecho a la prestación ordinaria por cese de actividad.

Sevilla, 5 octubre 2020.

Artillo Abogados

REAL DECRETO – LEY 28/2020, DE 2 DE SEPTIEMBRE, DE TRABAJO A DISTANCIA.

El pasado miércoles 23 de septiembre de 2020 se ha publicado el RD que regula el trabajo a distancia o Teletrabajo, anunciada como deseada y necesaria en el contexto actual de epidemia sanitaria.

Ya dijimos en anteriores circulares que  a nuestro juicio, era innecesaria esta regulación específica por entender que la actual normativa laboral, a nivel nacional y europeo, ya contenía una regulación de esta modalidad de trabajo y que el mercado de trabajo se había adaptado a esta figura sin mayor fricción, de hecho, desde este despacho, se han preparado, varios acuerdos de trabajo a distancia, anterior a la actual situación, que en líneas generales cumple las premisas exigidas por la nueva normativa.

En cualquier caso, aprobada la ley reguladora, los puntos más destacados de la misma son los siguientes:

Ámbito de aplicación,  las relaciones de naturaleza laboral desarrolladas a distancia con carácter regular.

Se define como trabajo a distancia como la forma de organización del trabajo o realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo, aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticas, telemático y de telecomunicación.

Trabajo presencial, aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Voluntariedad del trabajo a distancia, para la persona trabajadora y la empleadora, exigiéndose la firma expresa de acuerdo de trabajo a distancia que podrá  formar parte del contrato inicial o en un momento posterior. Prohibición de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) para imponer el teletrabajo.

Se limita la posibilidad de extinción de la relación laboral como consecuencia de la reversibilidad de la situación  a presencial o teletrabajo que deberá ser por acuerdo.

Acuerdo escrito, (y posteriores modificaciones),  del trabajo a distancia antes de que se inicie el trabajo a distancia, informado por escrito a la representación legal  y oficina de empleo,  en un plazo no superior de diez días desde su formalización.

Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, deberá reflejar inventario de los medios, equipos, herramientas, consumibles y elementos muebles así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

Deberá enumerar los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, momento y forma.

Horario, disponibilidad, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

Centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.

Plazos de preaviso para revertir el trabajo a distancia.

Medios de control empresarial de la actividad.

Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas.

Instrucciones en materia de protección de datos, seguridad de la información especificas del trabajo a distancia.

Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Derecho a la formación y a la promoción profesional, de manera que se adopten las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva del trabajador a distancia y presencial, en igualdad de condiciones.

Derecho a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos, que deberá ser cubierto y sufragado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Derecho a la prevención de riesgos laborales, con la especial particularidad de la zona habilitada para la prestación de servicios que no debe extenderse al resto de zonas de la vivienda. o  lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia, debiendo establecer mecanismos de prevención acerca de los riesgos y política interna en estas materias.

Ámbito de vigencia de la norma,  según la Disposición Final, el 13 de octubre 2020.

La Disposición Transitoria Primera integra las situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del RD que estuvieran reguladas con anterioridad por convenio o acuerdos colectivos, desde el momento en que éstos pierdan vigencia.

En el caso de que estos acuerdos colectivos no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente, una vez transcurrido un año dese su publicación en el Boletín Oficial del Estado, ampliable por acuerdos colectivos,  a tres años máximos.

En cualquier caso, el acuerdo de trabajo a distancia regulado en los artículos 5 al 8 del RD, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el presente RD resulte de aplicación  así como las adaptaciones y modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación, no derivados de acuerdos colectivos.

Trabajo a distancia derivado del estado de alarma y contexto covid 19, la Disposición Transitoria Tercera,  establece que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD 8/2020, de 17 de marzo,  le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Como conclusiones  sucintas del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia,  que contiene otras normas que deberán ser objeto de análisis especifico y detallado, son, en primer lugar, el trabajo a distancia o teletrabajo que venía funcionando sin conflictividad y con normalidad, ha sido sometido a una regulación que encorseta y pierde flexibilidad por lo que en la práctica será nueva fuente de conflictos.

En segundo lugar, parte de su desarrollo y regulación convencional,  se remite al ámbito de la negociación de convenio o acuerdos colectivos, lo cual limitará en sectores afectados, la posibilidad de la voluntariedad de los acuerdos individuales, eje clave del buen funcionamiento de esta modalidad contractual.

La tercera conclusión (u opinión por nuestra parte), es que en líneas generales, es y será de aplicación la normativa laboral de carácter general, en cualquier materia, con las particularidades contenidas en esta regulación, en cualquier condición de la relación laboral, como ejemplo, normativa sobre tiempos de trabajo y descanso, flexibilidad horario, registro horario,  normativa de prevención, facultades de control empresarial, derechos colectivos.

Quedamos pendiente de continuar informándoles y trabajando para resolver cualquier cuestión  que pudiera surgir.

Artillo Abogados

Sevilla, a 28 de septiembre de 2020

Finaliza Agosto

Finaliza el mes de agosto, un mes de agosto distinto, atípico. No ha sido un mes habitual, en teóricas vacaciones pero con una permanente y constante conexión con la realidad, no solo porque se haya declarado hábil, desde el punto de vista judicial, parte del mes con la consiguiente obligación de atender las notificaciones judiciales, sino porque, con mayor incidencia que otros años, ha habido que atender y resolver los numerosos acaecimientos y asuntos que se ha producido durante  este periodo estival.

Las circunstancias sociales, económicas y sanitarias han dificultado la tan desea desconexión y parece un eufemismo hablar de “nueva normalidad”.

Tenemos presente a las empresas en ERTE y aquellas que de forma inmediata tienen que  activar estos mecanismos legales para paliar la situación   ante la imposibilidad de volver a la normalidad.

Es más que previsible la ampliación de la protección de los ERTEs por fuerza mayor más allá del 30 de septiembre si bien parece que limitado a sectores concretos de actividad cuando la realidad es que hay otros sectores afectados por la ralentización y paralización  del tejido productivo como  consecuencia de la situación de crisis sanitaria actual.

Es previsible  también  un aumento de los despidos por causas objetivas considerando  insuficiente las medidas paliativas del Gobierno para evitarlos y contribuir a la viabilidad de las empresas.

Avocamos por un paquete de medidas que faciliten la necesaria flexibilidad interna de las empresas que permitan ajustes sin acudir a medidas traumáticas de extinciones contractuales y mecanismos que eviten la judicialización de los conflictos laborales.

Estas y otras cuestiones  siguen al alza,  en curso para resolver y seguirán  siendo objeto de análisis y polémica.

Tenemos que seguir pendientes respecto al régimen de teletrabajo que parece ser será objeto  de Proyecto regulador,  si bien no estamos seguros que sea necesaria una nueva regulación  ad hoc. Existen mecanismos suficientes en nuestra normativa para la correcta ejecución y protección del teletrabajo.

Tendremos que compaginar el trabajo presencial  y  el teletrabajo para  continuar activos y productivos y a su vez,  los requerimientos de conciliación familiar, en busca del equilibrio entre las necesidades  de la empresa y del trabajador.

El escenario en el que vivimos desde marzo de 2020, pandemia provocada por el covid 19  siguen haciendo  necesarias medidas de control,  adopción de medidas de distanciamiento social,  uso de gel y mascarillas,  medidas que, por ahora,  no han sido suficientes, estando en una curva de ascenso que generará  una amplia casuística en las empresas y en la sociedad en general: uso de mascarillas en espacios públicos y privados, pruebas de PCR  en la reincorporación presencial a los puestos de trabajo, medidas de confinamientos en caso de sospecha de covid 19 y bajas   médicas por este motivo…

Todo ello, aliñado, con la batería de normas reguladoras que es de prever se vayan produciendo para adaptar la coyuntura actual con la esperanza de salir fortalecidos como sociedad y como personas.

Sevilla, 31 agosto 2020

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR Y OBJETIVOS: DEL 27 DE JUNIO A 30 SEPTIEMBRE 2020.

El BOE del 27 de junio de 2020 publicaba el Real Decreto 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, cuyo origen es el Acuerdo Social en Defensa del Empleo (II ASDE) alcanzado entre los agentes sociales en defensa del empleo con el objetico de facilitar la transición a un restablecimiento gradual de la actividad laboral.

Tenemos la costumbre de leernos la Exposición de Motivos de la Ley en un intento de clarificar conceptos y según nos indica, se tata de medidas, éstas y las anteriores, para superar una situación coyuntural, estabilización de empleo y evitar destrucción de puestos de trabajo, en fin, sostenimiento del tejido productivo, propósitos todos ellos loables y esperanzadores si se alcanzaren.

           El RD contiene un primer paquete de normas derivadas del II Acuerdo Social en Defensa del Empleo: medidas sociales de reactivación del empleo, que resumimos en:

  • Expediente de regulación temporal de empleo basado en fuerza mayor (FM): periodo de aplicación anterior al 27 de junio hasta el 30 de septiembre 2020, con obligación de reincorporación de personas en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Se prevé nuevos FM excepcionales en caso de rebrotes.

Comunicación con 15 días de antelación a la autoridad laboral, de la renuncia total del ERTE.

No podrá realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo FM salvo las excepciones reguladas.

Su incumplimiento puede constituir infracciones del Orden Social.

  • Expedientes de regulación temporal y reducciones de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP): Iniciados después del 27 de junio, fecha de entrada en vigor de este RD, y hasta el 30 de septiembre de 2020, le es de aplicación la normativa del artículo 23 del RD 8/2020.

Puede iniciarse estando en vigor un FM pudiendo retrotraerse la fecha de efectos.

Los ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor de este RD, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa.

El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la D.A 6ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.

Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio.

No podrá realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo FM salvo las excepciones reguladas.

Su incumplimiento puede constituir infracciones del Orden Social.

  • Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo: Se extiende hasta el 30 de septiembre 2020 y 31 de diciembre 2020 los fijos discontinuos, las medidas de protección de desempleo del artículo 25 del RD 8/2020, tanto referido a FM como ETOP.

Las comunicaciones al SEPE y TGSS las han de realizar la empresa.

Esto significa que si el ETOP tiene vigencia más allá del 30 de septiembre, empezará a consumirse desempleo si bien es previsible (¡) una ampliación de este plazo.

  • Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los ERTE (FM y ETOP):

 

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Estas exoneraciones están condicionadas por:

  • Es la empresa la que ha de solicitar a TGSS la exoneración de las cuotas.
  • La renuncia o cese total de ERTE ante la Autoridad Laboral y TGSS, equivale a la pérdida de las exoneraciones de cuotas.
  • Limites relacionados con reparto de dividendo y transparencia fiscal.
  • Compromiso de mantenimiento de empleo de aquellas empresas que apliquen ERTE FM y ETOP acogiéndose a las ventajas de exoneración de cuotas.
  • Prohibición de despidos por causas FM y ETOP COVID 19 hasta 30 de septiembre 2020.
  • Se extiende hasta 30 de septiembre 2020, la interrupción del plazo de duración de los contratos temporales afectados por ERTE FM y ETOP.

En la práctica, se limita (prohíbe) la tramitación de expedientes FM derivados del Covid 19, a partir del 27 de junio de 2020 potenciando los ETOP así como tratando de incentivar la reanudación de la actividad, en su integridad o la reanudación parcial de la misma.

A nuestro juicio, una vez más, el RD adolece de rigor jurídico que provocan inseguridad y plantean dudas que dificultan la toma de decisiones, dudas que solo podrán ser resueltas según se vayan pronunciando los tribunales.

Podemos equivocarnos al afirmar, como ejemplo de esas dudas, que el nuevo RD, potencia el mantenimiento de los ERTE al fijar las exoneraciones siempre que éstos sigan en vigor, es decir, que haya al menos un empleado afectado por ERTE, ¿no sería más lógico, aplicar exoneraciones más elevadas, en función de la paulatina incorporación de la plantilla, primando su incorporación integra?

¿Cabe la posibilidad de instar ERTE por procedimiento ordinario regulado en el RD 1.483/2012, de 29 de octubre, a elección de la empresa, renunciando así, a la tramitación abreviada, o todo ERTE a partir del 27 de junio, ha de ser por trámite del artículo 23 del RD 8/2020? Si se insta por esta vía, ¿puede renunciar la empresa a los beneficios de exoneración de cuotas y eludir la prohibición de Despidos y mantenimiento de empleo en previsión de no superación de las actuales circunstancias económicas, productivas, aun cuando exista causas COVID – 19? ¿Ha de entenderse que los ERTE tramitados a partir del 27 de junio de 2020 están excluidos de las ventajas de exoneración de cuotas que sí se aplican a los tramitados antes de esa fecha? En cuyo caso, ¿eluden la prohibición de despidos?

Puede que alguna de las respuestas a estas preguntas, estén contenidas en el artículo 6 del RD 24/2020 al indicar que el compromiso de mantenimiento de empleo regulado en la disposición adicional sexta del RD 8/2020 de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto – ley.

Trataremos de ir dando respuesta a algunas de estas cuestiones   sin perjuicio de los más que previsibles cambios normativos que pudieran producirse en el futuro inmediato condicionando decisiones adoptadas en el pasado si tenemos en cuenta la ambigüedad de las normas que hasta ahora han venido siendo aprobadas.

 

Artillo Abogados

Sevilla, 8 de julio 2020.

IMPOTENCIA

Hace unas semanas, me sentí impotente. Estábamos en pleno confinamiento, las noticias sobre la pandemia eran demoledora y me encontraba en casa, confinada, saliendo puntualmente, con mascarilla, y con temor, temor, por los míos, por los que enfermaban, por los que me rodeaban, temor por mí y temor por la sociedad.

Me decía a mí misma que había conservar la esperanza, la confianza y la seguridad de que la sociedad sufriría un revulsivo que nos haría mejores, como individuos y como colectivo.

A pesar de ello, me seguía sintiendo impotente pero había un elemento que aumentaba esa sensación, y era el lamentable espectáculo público de la clase política, sin color o adscripción concreta, era y es una sensación generalizada que no ha cesado, al contrario, aumenta. Las últimas intervenciones en el Congreso de los Diputados, me parecieron deleznable.

Sin embargo, seguía en mi zona de confort a pesar de la impotencia creciente.

Decidí escribir una Carta abierta al Ministro de Sanidad, por hacer algo que contribuyera a reflexionar, a corregir el rumbo aun sabiendo que poco o nada conseguiría. Desistí de mandar esa carta precisamente por el nulo resultado que obtendría.

Manifiesto mi pesar por la situación que como Sociedad y como individuo estamos sufriendo con la lamentable muerte de tantas personas, por el confinamiento obligado, por las imprevisibles consecuencias económicas y sociales.

Lamento que algunas de las decisiones lo hayan sido por razones políticas y no de correcta gestión de la crisis sanitaria como lamento oír a los políticos azuzándose entre ellos, increpándose y vendiendo la iniquidad.

No tengo adscripción a partido político alguno si bien, evidentemente tengo creencias políticas, el bien social e individual y en consecuencia, defender, creer y votar en el ejercicio de mis derechos cívicos, sin radicalismo de ningún signo, a aquel que considero pudiera mejorar nuestra sociedad como colectivo y a las personas como individuos, alejándome de aquellos que no cumplen, manipulan o mienten, sobre todo, mienten.

Me exaspera los fragantes incumplimientos que se están cometiendo con total impunidad de nuestros Derechos Constitucionales, entre ellos, el Derecho a la Protección de la Salud contenido en el artículo 43 de la CE.

Partiendo de tal marco constitucional y la obligación del gobierno de la Nación, de garantizar el derecho a la salud, tras varios vaivenes y decisiones equivocadas y sobre todo, de no haberse ajustado a la verdad, – la mentira como instrumento político y social, es a mi juicio abominable,- me sorprende, como ciudadana, que no se hayan adoptado o se hayan adoptado tarde, medidas terapéuticas de control de la epidemia recomendadas y ejecutadas por expertos a nivel internacional como la realización masiva de Test serológico, medidas de rastreos que permitirían confinamientos selectivos y el obligado uso de mascarillas.

Me pregunto si la adopción de estas medidas no hubiera sido más acertadas que el propio confinamiento prolongado en el tiempo, – limitación de derechos constitucionales, control de la libertad expresión, proscripción de derecho de reunión, paralización de la administracion en todos sus estamentos, significativa la paralización de la Administracion de Justicia, -.

Se han adoptado decisiones ineficaces e ineficientes, sin criterio técnico y variando en función de no se sabe qué circunstancias: noticias tales como que el Ministerio de Sanidad ha pagado un total de 802 millones de euros en material de protección para las comunidades, que no ha llegado a su destino no solo a manos de los ciudadanos corrientes sino del personal sanitario a los que se les ha maltratado obligándoles a asumir riesgos más allá de los necesarios.

Ahora resultan ser obligatorias el uso de las mascarillas en determinados espacios, mascarillas quirúrgicas claro, que según cambio de criterio inexplicado, son las idóneas para la mayoría social.

              Otras informaciones nos hablan de los pufos de los test rápidos o del material comprado y no entregado a sus destinatarios: mascarillas, batas, monos desechables, gafas de protección, guantes o geles hidroalcohólicos.

La situación que vivimos y la necesidad de cumplir con mi obligación de tutelar y proteger la salud de aquellos que me rodean, me ha llevado a tomar la decisión, por supuesto, de comprar mascarillas e insistir en su uso, en mi entorno familiar, pero también, a realizar test que me permita aclarar cuál es la situación de riesgo, test que por supuesto, he costeado pero que sin embargo, me consta, cuyos resultados, serán transmitido a efectos estadísticos para uso de los responsables políticos, en fin, a nivel individual y a mi costa, realizar el trabajo que nuestros gobernantes. deberían estar realizando y cuya gestión, deja mucho que desear, ocupados en utilizar la situación actual para obtener réditos políticos, egocéntricos y partidistas en vez de establecer las bases por el bien común, sanitario, económico y social.

                                           Maria Enriqueta Artillo Pabón

                                                         Artillo Abogados