EL CRÉDITO HORARIO: ACTIVIDADES IMPUTABLES Y EXCLUIBLES DE SU ESFERA FUNCIONAL. LA PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LOS SISTEMAS EXTRAJUDICIALES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

El Estatuto de los Trabajadores, en su Título II, denominado <<De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa>> reconoce, en el artículo 68 el derecho al crédito de horas.

Este derecho, faculta tanto a los miembros del comité de empresa como a los delegados de personal, a hacer uso de un número de horas para el desempeño de las funciones de representación, a expensas de la jornada laboral [1] y, por lo tanto, de manera retribuida. No obstante, debemos hacernos la siguiente pregunta ¿Qué actividades comprende el término “funciones de representación”? o, en otras palabras, ¿De qué forma puede utilizarse el crédito horario?

Tradicionalmente, la jurisprudencia ha sido flexible en la imputación de actividades al crédito de horas, razón por la cual, la doctrina más autorizada le ha atribuido un carácter <<multiforme>> (A. MONTOYA MELGAR). No obstante, el uso del crédito horario y la imputación de actividades al mismo, debe estar siempre supeditado a los intereses de los trabajadores. Como indica UREÑA MARTÍN, a pesar de la interpretación amplia y flexible que deba hacerse de las actividades que se encuentran dentro del ámbito del crédito horario, estas deben estar supeditadas a las funciones de representación[2]. Así, será posible la utilización del crédito horario para un amplio abanico de actividades tales como: asistir a un juicio de la misma empresa, actividades de formación, acudir a una reunión de un partido político cuando el sindicato lo considere necesario para el interés sindical (STS de 5 de junio de 1990), contribuir a preparar unas elecciones sindicales (STS de 21 de mayo de 1990), así como un conflicto colectivo o participar en una negociación sindical (STS de 6 de octubre de 1983).

Por otra parte, existen otros permisos retribuidos autónomos e independientes del crédito horario y que, por tanto, no habrán de computar como tal. El primero que hemos de mencionar es el permiso para la negociación colectiva consagrado en el artículo 9.2 de la LOLS, el cual permite a los representantes sindicales disponer de permisos retribuidos para poder desempeñar su labor de negociadores en Convenios Colectivos siempre que la empresa se vea afectada por la negociación. Este permiso encuentra su razón de ser, en palabras del Tribunal Supremo (Sentencia de 23 de diciembre de 2005 rec. 831/2005), en  que “el crédito tiene por finalidad posibilitar otras actividades diferentes, como podrían ser las relativas a las reuniones del propio comité, o a relaciones con los propios representados, o cualquier otra que redunde en exclusivo beneficio de los trabajadores, mientras que la negociación colectiva está orientada en provecho, tanto de los trabajadores como de las empresas”. Además, los procesos de negociación colectiva requieren habitualmente de mucho tiempo, por lo que las horas del crédito horario podrían verse consumidas únicamente por esta tarea.

Para el caso de los Delegados de Prevención, habrá actividades que deban considerarse tiempo de trabajo efectivo y que quedarán excluidas del crédito horario de acuerdo con el artículo 37 de la LPRL. Éstas son las reuniones del Comité de Seguridad y Salud o (cualesquiera otras que pueda convocar la empresa) en las que participen los Delegados de Prevención, así como el tiempo que dediquen éstos a las visitas o evaluaciones que los Inspectores de Trabajo o Técnicos de Prevención pudieran llevar a cabo.

Tras el breve análisis efectuado sobre las actividades que pueden incluirse en la esfera del crédito horario, y aquellas que no deben computar como tal; podríamos cuestionarnos si la participación de los representantes de los trabajadores o miembros del comité de empresa en sistemas extrajudiciales de conflictos laborales debe imputarse al crédito horario.

En nuestra opinión, la participación en los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos laborales puede dar lugar a un permiso de trabajo retribuido. Esto se justificaría en el criterio adoptado por el Tribunal Supremo en la mencionada Sentencia de 23 de diciembre de 2005 rec. 831/2005. Esta sentencia distingue entre aquello que redunda, tanto en los intereses de los empleados como en los de la empresa (la negociación colectiva), y de otro lado, aquello que únicamente responde a los intereses de los trabajadores.

 Puesto que de la resolución extrajudicial de conflictos laborales puede predicarse que beneficia, tanto ha empleado como empleador, consideramos que la participación de representantes sindicales o miembros del comité de empresa en éstos debe dar lugar a un permiso retribuido autónomo, distinto del crédito horario.

Artillo Abogados

Sevilla, 23 de julio 2021.


[1] A. MONTOYA MELGAR: Derecho del Trabajo, Madrid, 2020, pág. 607.

[2] A. UREÑA MARTÍN: El Crédito Horario Sindical, 2017, pág. 64

EL LABERINTO DE LA REFORMA LABORAL. PARTE I.

A la hora de escribir este artículo, no hay texto  definitivo sobre la  Reforma Laboral, solo un torbellino de noticias en la prensa que nos lanzan propuestas y contrapropuestas sobre materias de enorme trascendencia para la sociedad, empresarios y trabajadores.

Algunas de estas propuestas pueden tener lógica y sentido a la búsqueda del ansiado objetivo de pleno empleo otras, van en contra de la tan necesaria y reclamada flexibilidad del mercado de trabajo y  por el contrario, encorseta e impide una natural regularización.

Como no sabemos cuáles serán finalmente los cambios que se aprobarán, vamos  a repasar algunos de estas materias  a la espera del texto final.

  1. Expedientes de Regulación de Empleo: se propone su condicionamiento al mantenimiento de empleo en la empresa que aplique la medida.
  2. Contratos  de Trabajo: Prima la contratación indefinida. Elimina la mayoría de los contratos temporales limitándolo a momentos puntuales  por causas productivas y organizativas, de manera ocasional e imprevista. Se limita a un año y no se  podrá concatenar contratos temporales en la misma empresa o empresas del mismo grupo.
  3. Contratos  fijos discontinuos: Potencia este tipo de contrato que se caracteriza por la intermitencia en la prestación de servicios durante el periodo del año. El resto del año la prestación queda suspendida y se reactiva anualmente en la misma época. Creación de un censo anual de trabajadores fijos discontinuos.

Según datos de Encuesta de Población Activa (EPA), la contratación temporal es el 23,8%, el doble de la Unión Europea.

Actualmente, los  contratos laborales en España son: indefinido, temporal, – interinidad, obra o servicio y acumulación de tareas, – la formación y en prácticas.

  • Condiciones de trabajo: exige mayor justificación objetiva para adoptar medidas de modificación y potencia  la intervención de los  sindicatos en los procesos de negociación.
  • Convenios Colectivos: Prevalencia de convenios sectoriales sobre convenios propios de empresas. Deroga la  actual normativa de  la ultractividad de los convenios colectivos aprobada en el 2012,  rescatándose la anterior, es decir,  el mantenimiento de las condiciones de los trabajadores por un convenio  que expira hasta que se alcance un nuevo acuerdo impidiendo una devaluación drástica de las condiciones laborales.
  • Subcontratación: limita la contratación de servicios a otras compañías circunscribiéndolo  a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la compañía contratante. Aboga por la aplicación del Convenio Colectivo de la compañía principal sobre el convenio de empresa de la entidad subcontratada.
  • Despido: Se mantiene los dos tipos de Despidos, objetivo y Disciplinario y la calificación actual, nulo, procedencia e improcedencia. Tampoco se prevé modificar el número de días de indemnización pero si acotar las condiciones  para cumplir con el despido objetivo y disciplinario para que éste pueda ser declarado procedente.

También se prevé (o se ha filtrado), la posibilidad de que se declaren nulos los despidos  que dimanen de contratos temporales en fraude de ley.

 A nuestro juicio, con estas propuestas se trata de revocar la Reforma Laboral del 2012 interviniendo  el Mercado de Trabajo, coartando la regularización del Mercado, en contra de las recomendaciones de la Comisión Europea si bien hay aspectos  que pudieran ser positivos como la potenciación del contrato fijo discontinuo o la lucha contra la temporalidad contractual, una de las más altas de Europa, para luchar contra la precarización del Mercado Laboral.

Artillo Abogados

Sevilla, 9 de julio de 2021.

Nuevos escenarios del sistema de relaciones laborales derivados del Covid 19.

El pasado día 22 de junio se presentó,  en la sede el Ilustre Colegio de Sevilla, el libro editado por Jose Manuel Gómez Muñoz, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla, el libro que lleva por título “Nuevos escenarios del sistema de relaciones laborales derivados del Covid 19”.

Se desarrolla, en varios Capítulos,  escrito por  varios  expertos en Derecho Laboral, todas las facetas del entorno Covid que hemos  vivido, centrado fundamentalmente en el periodo de Estado de Alarma y las consecuencias jurídicas que la declaración de la misma, ha tenido en la sociedad en general y en el escenario jurídico en particular.

Sin perder la perspectiva del interés global del planteamiento, me permito destacar tres aspectos de dicho entorno.

La primera, se refiere al contexto histórico que, ahora se  circunscribe a una percepción inmediata y será el correr del tiempo el que nos dé la verdadera valoración y perspectiva histórica, sacando conclusiones de los cambios, no cabe duda que trascedentes, que ha de suponer para la Sociedad destacando en primer lugar, la adaptación a los cambios digitales como herramienta de trabajo y de relaciones personales que ya estaban pero que ahora se consolidan de manera definitiva.

La segunda, la globalización de la Sociedad de manera vital,  en general y en el ámbito de la Unión Europea en particular, como lo acredita la necesaria coordinación entre países para adoptar medidas de prevención de la Pandemia y  el marco político de Europa, de ayuda e instrumentalización de  la financiación a los estados para luchar contra la crisis que se ha ocasionado.

Desde la perspectiva jurídica, en el  ámbito de la empresa, el Covid 19 ha traído nuevas situaciones a resolver en el día a día  en un amplio espectro, de la que el Libro busca  respuestas en nuestra legislación laboral.

Derechos constitucionales de reunión y manifestación, emergencia sanitaria, vacaciones, permisos, expedientes de regulación temporal de empleo, medidas de protección a la empresas y trabajadores, condiciones de trabajo, trabajo a distancia, son parte del elenco de materia que nos ha tocado tratar y resolver.

Forma parte también de este panorama, quizás la parte más significativa de cara al futuro, la recuperación económica, cambios en el sistema de relaciones laborales y medidas  de evitación de la destrucción de empleo.

La obligación de  confinamiento y distancia social,  las constantes premisas de usar mascarillas  y gel como medidas preventivas  que eviten el  contagio del virus, en el entorno social y laboral,  han provocado situaciones, en algunos casos, extremas,   que   están siendo  resueltas , con ponderación, por la sociedad y en su caso, por  el sistema judicial,  paulatinamente.

A partir del sábado 26 de junio, dejó de ser obligatorio el uso de las mascarillas en espacios abierto,  manteniendo la debida distancia de seguridad.

Puede parecer un primer paso para volver a la normalidad.

Desearía que ésta fuera la última vez que publicáramos referencias a la crisis  pandémica, deseo más que realidad.

A pesar de ello,  estamos obligados a seguir manteniendo una conducta cívica,  a nivel individual y colectivo, solidario entre todos en esta lucha contra la pandemia.

Artillo Abogados

Sevilla, 1 de julio 2021.

SOBRE EL TELETRABAJO Y LA COMPENSACIÓN DE GASTOS:

¿DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO?

Aprobado el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre que regula  el teletrabajo, la opción laboral, impulsada por la Pandemia,  establece, por ejemplo, que trabajar media jornada desde casa o un día completo de manera puntual se considera práctica flexible y no teletrabajo.

Para que las reglas del nuevo decreto se apliquen, es necesario que las horas trabajadas en remoto sean al menos el 30% de la jornada laboral, durante un periodo de tres meses, lo que equivale a un día y medio a la semana.

Del mismo modo, se especifica que la empresa es la encargada de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos que el trabajador necesite para ejercer la actividad a distancia. Sin embargo, el 40% de los españoles afirma que la principal problemática ahora mismo es precisamente el incremento de los gastos de luz e internet en el hogar.

Si bien  la mayoría de  las empresas está de acuerdo con las cláusulas de la nueva ley, el pago de gastos es la que genera mayores dudas.

Según datos de Infojobs, mientras que solo una de cada diez organizaciones está en contra de cuestiones como garantizar el derecho del trabajador a la desconexión digital, encargarse de la dotación y mantenimiento de los equipos o mantener los derechos y condiciones laborales contemplados en el trabajo presencial, el porcentaje asciende a casi la mitad (el 45%) cuando se trata de asumir los costes derivados del teletrabajo.

«Resulta evidente que las empresas han tenido que amoldar los procesos y las rutinas laborales al trabajo en remoto. Pero también la cultura corporativa tiene que adecuarse a un escenario en el que la confianza y el compromiso sustituyan al presencialismo. Por ello, la Ley del Teletrabajo sigue requiriendo de mayor trabajo, esfuerzo y diálogo por parte de los agentes implicados en la misma, y en especial de empresas y Gobierno», señala Mónica Pérez, Directora de Comunicación de Infojobs.

Por el contrario, la posibilidad de trabajar de forma remota durante estos meses ha proporcionado varios beneficios a los trabajadores españoles. Así, el ahorro en tiempo de desplazamiento (55%) es la principal ventaja según los encuestados, seguida de la comodidad (52%) y la mejora de la conciliación (48%),  también la flexibilidad horaria (46%), el ahorro del gasto en los desplazamientos (44%), la posibilidad de trabajar en otros lugares (35%), el incremento de la autonomía (26%), la mayor productividad (24%) y la generación de menor estrés (23%).

Respecto a las empresas, casi la mitad tienen la intención de mantener el teletrabajo en el futuro (45%), mientras que una de cada tres se muestra indecisa (37%). Así, el  18% restante señala que no tiene pensado mantener esta fórmula de cara al futuro. En este punto, las pequeñas y medianas empresas  son las que más intención tienen de conservarlo (51%), frente al 38% de las pequeñas.

Algunos expertos en teletrabajo, como David Blay, llevan meses advirtiendo sobre la falta contundencia respecto a las herramientas necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo en remoto. Por ejemplo, existe la obligación de pagar a cualquier empleado la parte proporcional del consumo de teléfono o internet, además de proporcionarle una silla ergonómica; sin embargo, en la práctica muchas empresas entienden que basta con darle un ordenador a ese trabajador. De por sí, ya es un gasto que no se contemplaba antes de la nueva ley, por lo que solo unas pocas compañías han decidido seguir al pie de la letra las normas y recomendaciones sobre el teletrabajo.

De acuerdo con el texto acordado entre Gobierno, patronal sindicatos, el teletrabajo a distancia implantado por el COVID-19, y mientras dure la situación, queda fuera de la aplicación de la nueva normativa y sigue rigiéndose por la ordinaria.

«Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario».

Una obligación que no queda fijada en cuanto a los gastos, aspecto en el que emplaza a la negociación de la empresa con los trabajadores.

«En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados», dice el texto.

La Ley es taxativa al establecer para el teletrabajo ordinario, más allá de la pandemia, la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30 % de la jornada semanal durante un periodo de tres meses y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.

Este trabajo a distancia será voluntario y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y no supondrá un menoscabo en los derechos de quienes lo realicen respecto al resto de trabajadores en condiciones como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.

Las empresas deberán pactar, en  convenio o acuerdo colectivo, o acuerdo individual, en un plazo de un año desde su publicación en el BOE o en un máximo de tres años, en caso de así acordarlo con los representantes de los trabajadores.

En el caso de que la empresa ya contara con un convenio o acuerdo colectivo de teletrabajo, deberá aplicar la nueva ley una vez éstos pierdan su vigencia.

Las empresas no podrán compensar, absorber o hacer desaparecer cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando sus teletrabajadores con carácter previo, que deberán ser reflejados en los acuerdos de trabajo a distancia.

Una vez firmado un acuerdo o convenio de teletrabajo, la empresa contará con tres meses para formalizar el acuerdo individual o para modificar los que ya tuvieran suscritos.

No tenemos claro en estos momentos cual será el enfoque final y solución del punto que parece ser más conflictivo a priori, la compensación de gastos más allá de la literalidad de la Ley para buscar la fórmula adecuada que satisfaga a empresas y trabajadores afectados por el régimen de teletrabajo.

En suma, la problemática de esta obligación radica en la propia compensación de gastos que el teletrabajo acrecienta al empleado. Hoy día, rara es la casa en la que el suministro de internet no se rige por una tarifa plana por lo que en este aspecto no habría un crecimiento en el gasto, si bien el consumo eléctrico es otro tema. Este último subió en torno a un 30% en el mes de abril de 2020, lo que se traduce en una subida aproximada de 10€ mensuales según la Organización de Consumidores y Usuarios.

Por otra parte, el gasto que un español dedica a sus desplazamientos hasta el centro de trabajo varía entre los 800€ y los 1850€ dependiendo del estudio que se tome como referencia. Esta estimación supone un ahorro de al menos 65€ mensuales, lo que sextuplica los 10€ de aumento en consumo eléctrico estimados por la OCU.

Es por ello que la compensación de gastos recogida en la Ley del Teletrabajo se podría entender que ya actúa de facto, pero a la hora de evitar conflictos jurídicos sería recomendable acudir a fórmulas que recojan esta compensación de forma expresa.

Es importante destacar que infinidad de convenios colectivos españoles establecen una compensación de gastos por desplazamiento bajo términos como plus de transporte. Estas cuantías se verían minoradas o incluso desaparecerían de las nóminas al no requerir de transporte para teletrabajar desde casa. Es por ello por lo que se podría pactar el pago de un plus por teletrabajo que operara en los días que el plus de transporte no lo hiciera. De hecho, la naturaleza incompatible del teletrabajo frente al trabajo presencial permitiría sustituir ambos pluses por una especie de «complemento por gastos del trabajo» que compense el gasto en transportes como los gastos acrecentados en el hogar.

Estas y otras cuestiones se irán resolviendo con el paso del tiempo teniendo en cuenta que la casuística es amplia en esta materia.

Artillo Abogados

Sevilla, 24 de junio 2021.