Escenario normativo entre empresas y trabajadores a partir del 1 de febrero de 2021.

Al empezar a preparar esta  Circular, surgen preguntas y pocas respuestas.

La anhelada normalidad de la Sociedad y el marco de las relaciones jurídicas entre empresas y trabajadores no ha llegado y las previsiones son poco halagüeñas.

Seguimos en Estado de Alarma decretado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, ejerciéndose por parte de las comunidades autónomas la adopción de las medidas necesarias para el control de la epidemia y limitar su expansión.

En este escenario actual nos preguntamos qué ocurrirá a partir del 1 de febrero de 2021 con aquellas empresas  incardinadas en sectores que tienen restringida su actividad, aquellas empresas que se ven abocadas a acudir a mecanismos de suspensión de los contratos de trabajo de su plantilla de forma total o parcial.

Que ocurre con aquellos trabajadores que llevan meses incursos en suspensión de contrato y adscritos a las ayudas  públicas estatales.

Además, hay empresas que sin tener restringida su actividad, paralizan o tienen ralentizada  su producción como consecuencia del estancamiento del sector productivo de manera generalizada.

También nos encontramos con la falta de decisiones en el seno de las empresas a la hora de acometer proyecto y contrataciones.

Este es el escenario actual y nos encontramos a la espera del nuevo proceso de negociación iniciado por los Agentes Sociales el pasado día 8 de enero  de cara  la perdida de vigencia de la actual normativa sobre  ERTEs cuyo vencimiento es el 31 de enero de 2021.

Es evidente que el sistema vigente de funcionamiento de ERTEs está funcionando y ayudando a empresas y trabajadores aunque tengamos dudas de si es suficiente para la pervivencia  presente y futura de empresas y del tejido productivo.

Parece lógico pensar que la nueva norma que se acuerde y apruebe tenga una vigencia al menos hasta la finalización del Estado de Alarma el 9 de mayo de 2021 a fin de dar seguridad jurídica al sistema y evitar situaciones dubitativas que produce más inseguridad que la que ya provoca el escenario de pandemia.

El listado de  actividades CNAE que ha funcionado y beneficiado a determinados sectores sin embargo establece un numerus clausus, excluyéndose otros sectores y actividades que se han visto afectados por una reducción drástica de su producción y que no estaban incluido en los sectores clasificados.

El Mercado laboral está  atrapado entre  los ERTEs, las prohibiciones de despidos y la contención de la contratación laboral.

Volvemos a preguntarnos qué ocurrirá cuando estos elementos protectores dejen de estar vigentes y las empresas empiecen a tomar decisiones  a la vista de los resultados que este periodo de inactividad le ha marcado.

Sería quizás más lógico plantear que las empresas pudieran ajustar plantilla, es decir, extinguir contratos si la situación en la que pervive es ya irreversible y no esperar.

Como hemos leído al Presidente de la CEOE, Antonio Garamendi,  “nos guste o no va a tener que haber ajustes de plantilla.”

A fecha de hoy aún no hay acuerdo entre los agentes sociales y el gobierno existiendo puntos discrepantes respecto a la flexibilización de los despidos y  la rebaja o limitación de las multas por este motivo.

Parece que sí hay acuerdo respecto a extender los ERTEs a 31 de mayo 2021 y medidas de agilización  de los expedientes de regulación temporal de empleos.

Este es el escenario actual quedando pendiente del acuerdo final y de la aprobación del Real Decreto.                                                

Artillo Abogados

Sevilla, 13 de enero de 2021.

CRITERIO APLICADO POR EL TRIBUNAL SUPREMO PARA LOS ACCIDENTE DE TRABAJO EN TIEMPO DE DESCANSO.

Por su interés publicamos el comentario de la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2020 EDJ 715763, según nota publicada por Lefebre, El Derecho S.A.

“El accidente ocurrido durante el tiempo de descanso es accidente de trabajo, porque se ha producido con ocasión del trabajo ejecutado por cuenta ajena.

El trabajador resbaló y cayó al suelo cuando se dirigía a su vehículo durante el tiempo de descanso en su trabajo. Como consecuencia sufrió una contusión en su hombro derecho y una pequeña herida en el codo.

La Mutua no emitió el parte de baja, por considerar que el accidente no había tenido lugar durante el tiempo de trabajo.

El Juzgado de lo Social estima la pretensión del trabajador d que su IT derive de accidente de trabajo y el TSJ desestima el recurso de la Mutua, por lo que esta última acude al TS en unificación de doctrinas, que hace suyo el argumento del TSJ.

La LGSS recoge dos opciones:                                                                

– Considera accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena (LGSS Art. 156.1).

– Presume que son accidentes de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo, salvo prueba en contrario (presunción de laboralidad) (LGSS Art. 165.3).

El TS aplica la primera opción conforme a la teoría de la ocasionalidad relevante recogida por la jurisprudencia del TS, y no la segunda al establecer que:

– Debe haber una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, sea de forma estricta (“por consecuencia del trabajo”) o de forma amplia (“con ocasión del trabajo”). En este último caso, no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida solamente la ocasionalidad pura.

– Esa ocasionalidad relevante requiere que se dé una circunstancia negativa (que los factores que producen el accidente no sean inherentes o específicos del trabajo) y otra positiva (que el trabajo o las actividades normales de la vida laboral hayan sido necesarios para la exposición  los agentes o factores lesivos).

Concluye que la IT deriva de accidente de trabajo”

TS 13-10-20, EDJ 715763.

Sevilla a 11 de enero de 2021.

ASI EMPEZAMOS EL AÑO 2021

Un nuevo año empieza y  solo es posible intuir que nos deparará. A la vista está todo lo acaecido en el 2020.

Desde el punto de vista del área jurídico laboral  nos interesa prever algunas cuestiones que tendremos que afrontar.

Nos adelantamos con estas notas a algunos de estos temas que pudieran ser de interés.

  • El teletrabajo  regulado por el RD 28/20, de 22 de septiembre, en vigor desde el 13 de octubre de 2020  y que deberá ser aplicado y adaptado  paulatinamente a lo largo del 2021 en aquella situaciones, ajenas al Covid 19. El teletrabajo ha venido para quedarse y ser aplicado de manera generalizada en el ámbito laboral.
  • Jubilación, para el 2021, será necesario acreditar 37 años y 3 meses o más de cotización para jubilarse a los 65 años. Si no es así,  la jubilación será a los 66 años.
  •  Regularización de subsidio ERTEs Covid 19, retrasos en el cobro  y regulación de errores en  el subsidio procedente de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
  • Prorroga  de un año  de la  ‘cláusula de salvaguarda’ para la jubilación con efectos desde el 1 de enero 2021, de  la aplicación de la normativa previa a la Ley 27/2011, del 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social para determinados colectivos que vieron extinguida su relación laboral antes de 2013 y no pudieron incorporarse a un empleo después.
  • Salario Mínimo Interprofesional,  Prórroga de la vigencia del Real Decreto 231/2020 de 4 de febrero, que fija la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2020.
  • Brexit,  régimen transitorio en el ámbito laboral para los trabajadores  y empresas afectados por el Brexit.
  • Permiso Paternidad, a partir del 1 de enero de 2021, se amplía la baja de paternidad a 16 semanas. Los dos permisos serán iguales e intransferibles para ambos progenitores, no se podrán ceder al otro progenitor y pasarán a llamarse permisos por nacimiento, que incluye parto o adopción y el cuidado del menor de 12 meses.
  • Ertes covid 19, actualmente en vigor hasta el 31 de enero 2021, aprobados por el Real Decreto 30/2020, de 29 de septiembre, regulados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020.
  • Plan de Igualdad para las empresas,  de más de 100 trabajadores que deberán estar  elaborados para marzo 2021 según el Real Decreto 901/20, de 13 de octubre.

            Éstas y  otras cuestiones nos aguardan para el año 2021. La continuada incidencia del Covid 19 en nuestras vidas personales y profesionales y la incógnita de si la vacuna podrá doblegarlo y podremos recuperar la tan deseada normalidad, alejados de miedos e incertidumbre  en todos los  aspectos de la sociedad.

            Estaremos atentos a todo aquello que suceda y sobre lo que trataremos de informarles y resolver.

                                               Sevilla, 5 de enero 2021.

 

TELETRABAJO. CUESTIONES RETRIBUTIVAS

La nueva regulación del Teletrabajo contenida en el Real Decreto 28/2020 de 22 de septiembre, ha iniciado su entrada en vigor, ajeno al entorno teletrabajo del Covid 19, y su desarrollo y aplicación empieza a plantear algunas cuestiones dudosas.

Una de estas es el tratamiento fiscal de las retribuciones y gastos que dimanen del teletrabajo.

Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.

1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Artículo 12. El derecho al abono y compensación de gastos.

1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

Pues bien, sin perjuicio de mejor criterio de expertos fiscalistas, compartimos nuestra opinión al respecto:

  • La Norma no deja suficientemente claro el tema del tratamiento fiscal con el que haya que compensar los dos conceptos regulados en los artículos anteriormente reproducidos, tanto en cuanto a medios, equipos y herramientas como la compensación de gastos.
  • Ha de diferenciarse entre la retribución en especie del Art. 42.1 de la Ley de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF) y la retribución dineraria.
  • En cuanto al uso de equipos, herramientas etc., no se considera retribución dineraria o en especie siempre que sea uso exclusivamente laboral; si es para uso personal se considera retribución en especie.
  • Si es retribución en metálico (adquisición de equipos y compensación de gastos en la vivienda particular), se ha de considerar rendimiento del trabajo.

En un primer análisis estas son algunas de las cuestiones que plantean la aplicación de la nueva normativa sobre el Teletrabajo, quedándose abiertas otras cuestiones que se irán resolviendo.

Sevilla a 31  de diciembre de 2020.

Feliz Año 2021

Queridos amigos:

El año 2020  es posible que no haya sido el mejor de nuestras vidas. La Pandemia nos ha hecho vivir una nueva experiencia, algo inesperado.

A pesar de ello, seguro que hemos tenido buenos y malos momentos, hemos vivido, hemos sufrido y también  hemos disfrutado, nos hemos alegrado y entristecidos. Hemos sido estoicos,  aguantado Pandemia y confinamiento pero estamos aquí, esperanzados, fuertes e ilusionados, creyendo en vosotros y en nosotros,  de corazón.

Feliz  año 2021!

Maria Enriqueta Artillo Pabón.