EL CAOS DE LOS INTERINOS.

Es una cuestión que afecta al sector público de nuestra Administración, central, autonómica y local. No es concebible en el sector privado esta situación de temporalidad e interinidad.

No es nuevo. Llevamos años con este tema sin que se adopte ninguna medida estabilizadora.

La realidad es que la Administración Publica se ha venido nutriendo de personal laboral  temporal sin medida ni cortapisa alguna salvo aquellos casos en que los tribunales han venido resolviendo,  casos concretos e individualizados con variopintas respuestas.

Ahora la Justicia Europea, en Sentencia de 3 de junio del 2021, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara la Jurisprudencia española contraria al derecho comunitario y obliga a  las Autoridades españolas  a  instaurar medidas efectivas que controlen el abuso de la temporalidad.

El primer intento por parte del Gobierno, tras éste pronunciamiento,  es el Real Decreto – Ley 1/2021, de 6 de junio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público que modifica el Estatuto Básico del Empleado Público.

El artículo  103  de la CE exige a la Administración Pública  que el desempeño de su actividad se realice con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia y obliga a que el acceso a las funciones públicas se efectúe en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad.

EL Tribunal Supremo en su última sentencia de 28 de junio de 2021 se pronuncia a favor de considerar indefinidos no fijos a los interinos con más de tres años en sus puestos y con derecho a seguir ocupando  plaza de manera indefinida hasta que la plaza en cuestión  salga a oposición y se adjudique, momento en el que se extinguirá el contrato, previa indemnización por causas objetivas de 20 días por año, con el tope de una anualidad.

La realidad es alarmante: más de 300.000 interinos, plazas estructurales de la Administración, están  en fraude de ley y  deberán  someterse al proceso de Oposiciones que debería   estar finalizado antes del 31 de diciembre de 2024. El interino tendrá garantía de permanencia en su puesto de trabajo mientras esté en marcha el proceso.

En puridad, ante de dicha fecha, 31 diciembre de 2024, debería estar finalizado el proceso de estabilización y convertidas en plazas de personal funcionario.

El TJUE en su sentencia declara ilegal sujetar la interinidad,  procesos selectivos sin plazo  y  censura que no haya medidas destinadas a prevenir y en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesiva.

España se ha comprometido frente a la Unión Europea y dentro del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia,  a rebajar drásticamente, la tasa de temporalidad en el sector público.

La última novedad que viene a enredar más la cuestión es la cuestión de prejudicialidad que el Juzgado de lo Social 3 de Barcelona ha planteado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea para aclarar lo que significa el término indefinido no fijo, término éste que fue acuñado por la Jurisprudencia en España y que parecía estuviera definido.

La realidad es que, dependiendo de la respuesta del TJUE, otra vez, puede ser una vía para consolidar puesto fijo en la Administración incluso sin oposiciones, una clara contradicción con el dogma de nuestra constitución.

Artillo Abogados

Sevilla, 22 de octubre de 2021.

RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL Y BAREMOS.

Brevemente, volvemos a esta discusión  que se plantea continuamente y que es de por sí,  compleja de resolver por los diversos debates que conlleva.

En el área laboral, producido un accidente de trabajo que comporta  responsabilidad patrimonial de las empresas, ha de determinarse diversas cuestiones que se tienen que ir resolviendo y que, como ya dijimos en una ocasión, apertura varios procedimientos que dilatan en el tiempo solventar con la  diligencia y premura  necesaria  los mismos.

Una de las aristas que se suelen dar es respecto a determinar la posible responsabilidad patrimonial de las empresas frente a un accidente laboral, es decir, producido en el centro de trabajo  o como consecuencia de la actividad laboral.

Es  una responsabilidad que cubre los daños y perjuicios causados (tanto el valor de la pérdida sufrida como la ganancia dejada de obtener), previstos, previsibles o que se deriven en su caso, incluyendo los daños morales.

Esta responsabilidad patrimonial ha de calificarse, hoy por hoy, y tras la evolución de la sentencias de nuestros tribunales de justicia, como una responsabilidad cuasiobjetiva que en La mayoría de las ocasiones viene cubierta por seguros de responsabilidad patrimonial a veces plenamente,  otras, mediante cobertura parcial sea por limitación de cuantías o por carencias establecidas.

La  incógnita a resolver  es como calcular las cantidades que corresponden  al accidentado o sus causahabientes.

El baremos de accidente de trafico aprobado por Ley 35/2015, de 22 de septiembre y sus revalorizaciones, para los accidentes acaecidos a partir del 1 de enero 2016,  es la norma que se viene aplicando actualmente,  por analogía, a fin de utilizar un criterio unificador por todos los tribunales a la hora de la valoración para la fijación del pretium doloris y las consecuencias patrimoniales derivadas de daños acaecidos en el orden laboral que la jurisprudencia  pacífica viene aplicando , con carácter orientativo, el baremo de indemnizaciones para accidentes de tráfico sin perjuicio de la ponderación que puedan hacer los Tribunales de Justicia a la hora de aplicar y decidir sobre los mismos. En otras palabras, existe por parte de los Tribunales de la Jurisdicción Social, plena libertad de apreciación y cuantificación del daño según parámetros que no tienen por qué venir determinados reglamentariamente.

El baremo de tráfico 2016 supone una reforma integral de la forma de reclamar y calcular  la indemnización por daños  (lesiones) sufridos en un accidente.

Constituyen los dos principios fundamentales del sistema para la objetivación de su valoración, la reparación íntegra del daño y su reparación vertebrada.

El principio de la reparación íntegra tiene por finalidad asegurar la total indemnidad de los daños y perjuicios padecidos. Las indemnizaciones de este sistema tienen en cuenta cualesquiera circunstancias personales, familiares, sociales y económicas de la víctima, incluidas las que afectan a la pérdida de ingresos y a la pérdida o disminución de la capacidad de obtener ganancias. El principio de la reparación íntegra rige no sólo las consecuencias patrimoniales del daño corporal sino también las morales o extrapatrimoniales e implica en este caso compensar, mediante cuantías socialmente suficientes y razonables que respeten la dignidad de las víctimas, todo perjuicio relevante de acuerdo con su intensidad. El principio de vertebración requiere que se valoren por separado los daños patrimoniales y los no patrimoniales y, dentro de unos y otros, los diversos conceptos perjudiciales.

Por último, breve mención  a   la doctrina que entiende que  cuando existe derecho a percibir varias indemnizaciones, es partidaria de la llamada «compensatio lucri cum damno», compensación derivada del principio jurídico, amparado en el artículo 1-4 del Código Civil, de que nadie puede enriquecerse torticeramente a costa de otro. Por ello, cuando existe el derecho a varias indemnizaciones se estima que las diversas indemnizaciones son compatibles, pero complementarias, lo que supone que, como el daño es único y las diferentes indemnizaciones se complementan entre sí, habrá que deducir del monto total de la indemnización reparadora lo que se haya cobrado ya de otras fuentes por el mismo concepto. La regla general sería, pues, el cómputo de todos los cobros derivados del mismo hecho dañoso, mientras que la acumulación de indemnizaciones sólo se aceptaría cuando las mismas son ajenas al hecho que ha provocado el daño, pues la regla de la compensación es una manifestación del principio que veda el enriquecimiento injusto.

Así lo entendió ya el Tribunal Supremo (Sala 1ª) en su Sentencia en 15 de diciembre de 1981, donde se afirmaba:

«El perjudicado no podrá recibir más que el equivalente del daño efectivo y que, en su caso, de haber obtenido alguna ventaja, ésta habrá de tenerse en cuenta al cuantificar aquel resarcimiento (compensatio lucri cum damno), siempre, por supuesto, que exista relación entre el daño y la ventaja, según la opinión de autorizada doctrina, lo cual, en definitiva, no es más que la aplicación del tradicional y siempre vigente principio del enriquecimiento injusto».

                                            Sevilla, 15 de octubre  2021.

Breve referencia a la Sentencia del Tribunal Constitucional 140/2021, de 12 de Julio 2021 sobre impugnación individual de Expediente de Regulación de Empleo.

El mes de julio pasado se dictó una Sentencia del Tribunal Constitucional que a algunos profesionales nos dejó sorprendidos más que nada por la extraordinaria transcendencia e incidencia que podría tener en el devenir de las relaciones laborales en general y en el área de las negociaciones de Procedimiento de Despido de carácter colectivo en particular.

Se trata de la Sentencia del Tribunal Constitucional 140/2021, de 12 de julio de 2021 que anula la del Tribunal Supremo nº 699/2018, de 2 de julio, Recurso de Casación para la Unificación de Doctrinas nº 2250/2016.

La Sentencia avala  la revisión de las causas de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) aunque haya acuerdo entre empresas y representación legitima de los trabajadores, tal y como marca el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Hasta ahora, el criterio que se había seguido es la imposibilidad de impugnar individualmente cuando se cerraba un ERE mediante acuerdo entre las partes legitimadas para negociar, permitiéndose esta impugnación individual solo en caso de que el ERE terminara sin acuerdo.

El Tribunal Constitucional avala la posibilidad de impugnación individual aun con acuerdo en base al artículo 24.1 de la Constitución Española, sobre el Derecho a la Tutela Judicial Efectiva.

La Sentencia considera que impedir a los trabajadores cuestionar las causas del despido colectivo vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva aun cuando el proceso haya terminado con acuerdo entre empresa y representación de los trabajadores.

Establece que en el caso de que la representación de los trabajadores no impugne la decisión empresarial a través de un procedimiento colectivo, el órgano judicial competente debe resolver sobre el fondo del asunto, si existen o no las causas invocadas para justificar el despido.

Se permite, pues, esta impugnación individual frente a un acuerdo colectivo solo en caso de expedientes de regulación de empleo y lo descarta para casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o “descuelgue” de convenios colectivos por parte de las empresas, arguyendo que, en estos otros casos, se ha suponer que la medida está justificada.

Evidentemente, en el caso concreto que analizamos, se  aboga por la tutela judicial efectiva de los trabajadores pero este principio choca con la legitimidad de las partes para cerrar acuerdos colectivos en la esfera de los despidos lo cual puede provocar inseguridad jurídica a la hora de cerrar dichos acuerdos que pueden ser impugnados por cualquiera de los afectados como acción individual.

Nuevamente se abre la puerta a una completa y extensa judicialización de los procesos de despido colectivo, que conllevan también incertidumbre e inquietud, un solo ERE puede generar multitud de procedimientos con resoluciones contradictorias por lo que habrá que buscar fórmulas jurídicas que permitan la viabilidad de los acuerdos colectivos que se alcancen sin el temor a la perdida de validez y eficacia de los mismos.

Artillo Abogados

Sevilla, 8 de octubre de 2021.

Breve reseña al nuevo  Real Decreto Ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

En aras de preservar puestos de trabajos, se aprueba y publica un nuevo Real Decreto  para prorrogar  el marco legal de los  ERTEs en el contexto de crisis Covid 19 y la lucha contra los efectos de la crisis sanitaria y económica que la Pandemia ha provocado.

Este es el resumen del paquete de medidas:

  • Prórroga  de los actuales ERTEs hasta 31 octubre 2021. Para mantener su duración más allá de esta fecha, es obligatorio solicitar la prórroga ante la autoridad laboral entre el 1-10-21 y el 15-10-21.
  •  A partir de 1 de noviembre, ERTEs de impedimentos o  limitación  la  actividad normalizada hasta 28 de febrero 2022, con exoneraciones a la  cotización a  la Seguridad Social, en función de la formación y tamaño de las empresas.
  • Prorroga de cinco meses por cese de actividad de los autónomos, hasta 28 de febrero 2021.
  • Contador  a cero para el desempleo, por lo que el consumido desde septiembre 2020 no computará si se produce un despido por cualquier causa a partir del 1 de enero 2023.
  • Obligación de mantenimiento de empleo por un nuevo periodo inicial de seis meses.
  • Prohibición de horas extraordinarias para trabajadores en ERTEs, nuevas contratas y subcontratas.
  • Prohibición de reparto de dividendos.
  • Garantía contador a cero para el colectivo fijo discontinuo.
  • Cuantía del 70% de la  base reguladora para prestación de desempleo.
  • Se interrumpe el cómputo de la duración máxima de los contratos temporales para las personas acogidas a ERTEs.
  • Prórroga Plan MECUIDA.

Actualmente, continúan vinculados a  ERTEs más de 250.000 trabajadores.

Asimismo, también se ha aprobado la subida del salario mínimo interprofesional en la cuantía mensual de 965 euros por Real Decreto 817/2021, para el período comprendido entre el 1-9-2021 y el 31-12-2021

                                            Sevilla, 1 de octubre 2021.

A vueltas con la jubilación forzosa a una edad fijada en el Convenio Colectivo.

Con fecha 31 de marzo de 2021, ya publicamos una nota referida a la jubilación forzosa por exigencia de los pactos contenidos en los Convenios Colectivos.

Hoy rescatamos el mismo tema a raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio 2021. EDJ 634889  y hacemos una breve referencia.

El  Tribunal Supremo  declara inexistente discriminación por edad y legal la cláusula  de un convenio colectivo que obliga a la jubilación forzosa a los controladores aéreos a los 65 años  al existir, según la Sentencia, una causa objetiva y razonable cual es el elevado nivel de estrés, la rotación de turnos y la responsabilidad que conlleva el trabajo que ejecutan. Concluye que es conforme a la doctrina constitucional.

El alto Tribunal avala el límite de edad fijado en el convenio de los controladores aéreos al considerar que es una medida proporcional y razonable por las circunstancias del puesto.

No todo despido que esté fundamentado en la edad avanzada del empleado tiene por qué implicar una discriminación por razón de edad. Así parece desprenderse de esta sentencia del Tribunal Supremo en la que avala la decisión de una empresa de cesar a uno de sus trabajadores, controlador aéreo, el día que cumplía 65 años.

Según recoge el fallo, el empleado llevaba trabajando desde el año 75 como controlador aéreo para Aena. Llegó a alcanzar el puesto de jefe de sala en el centro de control de Valencia.

 En 2016, el trabajador comunicó a la empresa su deseo de seguir ejerciendo a partir de los 65 años, ya que el convenio colectivo del sector obliga a estos expertos a jubilarse de manera forzosa a esa edad. No obstante, la compañía le contestó un mes más tarde notificándole directamente su cese con efectos a partir del día de su 65 cumpleaños.

El controlador llevó la decisión ante los tribunales, solicitando que reconocieran su despido como nulo al estar sustentado en un trato discriminatorio. Argumentó que el apartado del convenio que establecía el límite de edad para ejercer como controlador debía declararse inconstitucional, ya que vulneraba los artículos 14 y 35 de nuestra Carta Magna, que recogen el derecho a la no discriminación por diferentes motivos y el derecho al trabajo, respectivamente.

Tanto el juzgado de instancia como el Tribunal Superior de Justicia (TSJ)  dieron la razón a la compañía.

En su sentencia, el Supremo  recuerda que el principio de igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución Española se  viola “si la desigualdad está desprovista de justificación objetiva y razonable” y debe estar ligada a una finalidad digna de protección. 

La conclusión y Fallo del Tribunal es la legalidad de establecer límites a la  edad de jubilación forzosa en convenio colectivo al menos  en el caso de que exista una razón objetiva que justifique esta determinación.

                                            Sevilla, 24 septiembre  2021.