TARIFA PLANA APLICADA A LOS AUTONOMOS SOCIETARIOS.

La Tesorería General de la Seguridad Social, órgano de la Administración que siempre hemos considerado como de óptimo funcionamiento, ha dado una nueva prueba de congruencia y seriedad a la hora de resolver sobre la estimación de la aplicación de la Tarifa Plana para los Autónomos societarios evitando así la judicialización de esta cuestión.

Para aquellos que se dieron de alta en el RETA y eran autónomos societarios, inicialmente, el sistema no permitía la solicitud y aplicación de la Tarifa Plana de acuerdo con los beneficios del  artículo 31.1 de la Ley 20/2017 del Estatuto del Trabajador Autónomo   habiendo casos en  que no se solicitó respetando el criterio general de la Tesorería de que no correspondía dicho beneficio al autónomo societario.

El Tribunal Supremo se  pronunció  en Sentencia 3887/2019 en Recurso de Casación de la Sala de lo Contencioso Administrativo, en el sentido de reconocer el derecho del  autónomo societario  a acceder a la Tarifa Plana y  consiguiente bonificación de su cuota a la Seguridad Social y como consecuencia de ello, se ha  producido  una  rectificación de criterio por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social por la que pueden   acogerse a la Tarifa Plana los autónomos societarios.

Nuestro Despacho, Artillo Abogados  inició trámites para reclamar la revisión de las cuotas abonadas a la Seguridad Social, como consecuencia de  alta en el RETA como autónomo societario, en nombre de algunos clientes a fin de que se aplicaran  los importes y cuantías que correspondían al darse los requisitos regulados en el artículo 31 de la Ley 20/2017,  del Estatuto del Trabajador Autónomo:

  • Primeros 12 meses: 60€ de la cuota mínima por contingencias comunes.
  • Meses 12 al 18: 50% reducción cuota mínima por contingencias comunes durante el segundo semestre.
  • Meses 18 al 24: 30% reducción cuota mínima por contingencias comunes durante el segundo semestre.
  • Meses 24 al 36: 30% bonificación por contingencias comunes.

En consecuencia que se procediera a la  revisión de la cuota de Autónomo societario y aplicación de la Tarifa Plana  desde la fecha de efecto que correspondiera, procediendo a la devolución de los pagos indebidos con los efectos económicos y jurídicos que correspondieran siempre que no hubieran prescrito.

El resultado ha sido exitoso habiéndose procedido a la estimación de las correspondientes reclamaciones y a la efectiva devolución de las cantidades en aplicación de la normativa reseñada y cumplimiento de la Sentencia del Tribunal Supremo.

Sevilla, 15 de abril 2020.

Buena Fe Negocial.

El Estatuto de los Trabajadores menciona en varios artículos la “buena fe negocial” como una obligación de las partes en cualquier proceso de negociación.

No hay sin embargo,  una definición legal de la  “buena fe negocial”,  solo atisbos de que podemos entender  como tal y algunas Sentencias que se dictan e interpretan al respecto.

En puridad forma parte del buen hacer del empresario y el trabajador en cualquier proceso de negociación sea convenios y despidos colectivos, expedientes de regulación temporal de empleo o cualquier otro escenario de los regulados en nuestras normas laborales.

La realidad es que se exige buena fe negocial al empresario en el periodo de consultas, al establecer la obligación del empresario de facilitar información y documentación acreditativa a los representantes de los trabajadores instaurado  ya en la Ley  8/1980 de 10 de marzo, Estatuto de los Trabajadores, en cumplimiento de la Directiva comunitaria 75/129 y reforzado en la Reforma de 2012.

Se buscan mecanismos de participación de las partes para tratar de llegar a  acuerdos y evitar decisiones unilaterales del empresario.

Tras la reforma de 2012, se pone en valor la importancia  del proceso negociador y en consecuencia, de la buena fe negocial, principio fundamental que debe regir cualquier periodo de consulta.

En fin, que se trata  del esfuerzo que se le debe exigir a ambas partes para alcanzar acuerdos,  que no hay que confundir con la obligación de convenir.

Por ello, es un principio básico y recomendación  a las partes de un proceso negociador,  llevarlo a cabo con transparencia a la hora de facilitar información y datos que sean relevantes para el proceso, motu proprio o a requerimiento de la otra parte.

La negociación de un proceso bajo el principio de la  buena fe  ha de significar la disponibilidad de avanzar en la negociación, escuchar ofertas, razonar sobre las propuestas y contrapropuestas de la otra parte.

Ambas partes están sujetas a estas premisas.

Se juzga y resuelve sobre la existencia o inexistencia de la buena fe negocial referida fundamentalmente a la representación empresarial, poco o nada se dice ni se  resuelve sobre la buena fe negocial de la representación de los trabajadores, parece que ésta se presupone   y la experiencia nos dice que no siempre es así, que esa parte también incumple en ocasiones, ese deber de buena fe negocial.

La buena fe negocial es un comportamiento ético y de lealtad, a  través de la obligación de tener sesiones de consultas, deber de información y realización de propuestas y contrapropuestas, firma de las actas, todo ello con la finalidad de intentar llegar a un acuerdo.

Artillo Abogados

Sevilla, 8 de abril 2021.

LA JUBILACIÓN FORZOSA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

La CEOE, CEPYME, UGT y CCOO suscribieron en julio de 2018 un acuerdo instando al Gobierno la adopción de medidas en pro de la competitividad empresarial y la mejora del empleo, y entre ellas se encontraba la recuperación de la jubilación forzosa. A raíz de estas peticiones, en diciembre del mismo año el Gobierno publica el Real Decreto–Ley 28/2018 rescatando la jubilación forzosa siempre que el trabajador haya alcanzado la edad legal de jubilación y tenga derecho al 100% de su prestación, así como vincular su pacto a la toma de medidas favorecedoras del empleo a fin de evitar el descenso de trabajadores indefinidos en la plantilla. En suma, lo que se trata es de limitar el uso de la figura como un instrumento regulador de empleo, obligando al mantenimiento del volumen de trabajadores indefinidos o incluso a su aumento.

Son numerosos los convenios que han establecido cláusulas de jubilación forzosa entre su articulado con redacciones escuetas.

  1. EVOLUCIÓN DEL MARCO LEGAL DESDE 1980 HASTA SU PROHIBICIÓN EN 2012.

La jubilación forzosa, desde su primera configuración en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, se ha utilizado como mecanismo para la práctica de políticas de empleo por parte del Gobierno. Actualmente, su inclusión en los convenios colectivos es posible gracias a la Disposición Adicional Décima  del Estatuto de los Trabajadores (ET) donde se establecen las condiciones para evitar su uso como un instrumento regulador del empleo en la empresa causando reducciones de plantilla injustificadas, así como una pérdida de derechos del trabajador.

 Generalmente se ha regulado como un mecanismo para favorecer el relevo generacional en las empresas y en el mercado laboral, condicionando su aplicación a la adopción de medidas para el favorecimiento del empleo. Sin embargo, cuando el Gobierno así lo consideró oportuno, su inclusión en los Convenios Colectivos fue prohibida legalmente a fin de evitar el aumento de la factura de la Seguridad Social y fomentar el envejecimiento activo.

2.1. El Estatuto de los Trabajadores en sus versiones de 1980 y 1995 posibilitó el establecimiento de cláusulas sobre jubilación forzosa en los convenios colectivos, y estableció como límite la edad máxima aquella que establezca el gobierno en sus disposiciones en materia de Seguridad Social. Con esta redacción se trataba de evitar que en los Convenios Colectivos se elevara la edad de jubilación, lo que dificultaría el pretendido relevo generacional en el mercado de trabajo.

Seis años más tarde, el Real Decreto-Ley 5/2001 deroga la
Disposición Adicional Décima con el pretexto de desincentivar su uso al entender que la idea con la que se estableció no casaba con la realidad demográfica y laboral del momento. Sin embargo, su derogación no vino acompañada de ningún precepto que clarificara si suponía su prohibición o no. Esto generó un debate en el que quienes entendieron su derogación como una prohibición de su uso encontraron sus argumentos en la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 5/2001. En esta se manifestaba la intención de cambiar la política de favorecimiento de la jubilación forzosa, entendiendo que esta debería ser voluntaria y progresiva. Sin embargo, su principal argumento se encontraba en la Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985 donde se reconocía carácter constitutivo a la Disposición Adicional Décima. Otorgado dicho carácter se cumplía la reserva de ley establecida para la regulación del derecho al trabajo evitando la inconstitucionalidad de las cláusulas que lo regulen y es por ello por lo que al derogar la disposición se estaría eliminando esa habilitación legal.

Ante esta argumentación, aquellos que no entendieron su derogación como una prohibición afirmaban que era un acto más político que jurídico ya que la habilitación legal de la jubilación forzosa se encontraba en el artículo 49.1.f) ET y que la Disposición Adicional Décima no hacía más que desarrollar una modalidad más de jubilación. Por lo tanto, su derogación no impediría su establecimiento en Convenio Colectivo y estaría constituida legalmente ya en dicho artículo.

  1. LA PROHIBICIÓN DE LA JUBILACIÓN FORZOSA DE 2012.

En 2005 se retoma la regulación expresa de esta figura, zanjando la disputa doctrinal y permitiendo establecer la jubilación forzosa en los Convenios Colectivos en similares condiciones que en 1995 pero exigiendo la toma de medidas de forma expresa en negociación colectiva en pro de la estabilidad laboral y de plantilla, así como la transformación de contratos temporales en indefinidos. Exige también que el trabajador tenga cotizados el periodo mínimo (o mayor si así se pactara) para percibir pensión de jubilación contributiva.

En el contexto de las medidas económicas tomadas por el Gobierno, en 2012 se vuelve a modificar el marco legal de la jubilación forzosa en un sentido profundamente restrictivo. La Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores declara nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador alcance su edad de jubilación. Con esta prohibición pretendía el Gobierno evitar un crecimiento en el número de pensionistas y, por ende, una factura mayor de la Seguridad Social. Esta prohibición aparentemente tajante provocó situaciones en las que el Tribunal Supremo ha tenido que intervenir a fin de resolver los problemas surgidos, reflejada en Sentencias como la nº 767/2020 del Tribunal Supremo y la nº 177/2019 del Tribunal Constitucional.

  • CONCLUSIONES.

En la actualidad, la figura vuelve a encontrarse “amenazada” tras las declaraciones del pasado mes de diciembre del Ministro de Seguridad Social en las que aseguraba que el Gobierno estaba trabajando para prohibir, o al menos limitar, la inclusión convencional de la jubilación forzosa dos años después de haberla recuperado a instancias de los agentes sociales.

A pesar de ello, más del 11 por ciento de los convenios suscritos en 2019 incluyeron la jubilación forzosa, y el pasado año 2020 lo hicieron el 14 por ciento. Todos ellos responden al panorama legal establecido en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores la cual condiciona su pacto a lo siguiente:

  1. Que el trabajador haya alcanzado la edad legal de jubilación.
  2. Que este tenga derecho al 100% de su pensión por jubilación.
  3. Que se vincule a objetivos coherentes de política de empleo que tienen que ser recogidos de forma clara en el convenio, con medidas tales como la transformación de contratos de duración determinada por indefinidos, la sustitución del trabajador jubilado u otras medidas que mejoren la calidad del empleo. Es importante destacar la importancia que los tribunales le reconocen al último requisito ya que son varias las sentencias previas que han anulado cláusulas y convenios previos a la derogación de 2012por no incluir esas políticas.

En suma, se puede concluir que existe habilitación legal para la inclusión en Convenio Colectivo de la jubilación forzosa siempre que se haga con arreglo a la Disposición Adicional Décima.

Artillo Abogados

Sevilla, 31 de marzo de 2021.

MEDIDAS A ADOPTAR PARA PREVENIR ACCIDENTES LABORALES: OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR.

Poco a poco, a lo largo de los años, se ha ido creando, en España, una cultura de la prevención de riesgos laborales. Está siendo una tarea lenta y trabajosa que va calando en el sector empresarial,  producto del convencimiento y la necesidad de evitar que se produzcan accidentes laborales y  consecuencia de las normas preventivas que se han ido aprobando.

España registra algunas de las peores cifras de siniestralidad  laboral de la Unión Europea. 

Nuestra experiencia diaria nos dice que las empresas van por el buen camino de formar, informar, adoptar y prevenir para evitar los accidentes de trabajo.

También se ha incrementado la concienciación en los trabajadores que promueven y  aplican la adopción de estas medidas como parte de las obligaciones a cumplir en el desarrollo del puesto de trabajo.

Para controlar el cumplimiento por parte de las empresas, teniendo como premisa básica el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,  éstas, además de los órganos internos de prevención,  está fiscalizada por la Inspección de Trabajo que en caso de infracciones, procede a abrir expedientes sancionadores acorde con la gravedad de los incumplimientos.

Por parte de los trabajadores no existen órgano fiscalizadores, – no prevemos ni conocemos – que la Inspección actúe en caso de incumplimiento por parte del trabajador, incumplimientos que se producen y ello a pesar de que se hayan adoptado todas las medidas de prevención marcadas y en muchas ocasiones van mas allá, de los mínimos legales.

En esos casos, cumplida la normativa por parte de la empresa, en todo su amplio abanico, que hacer si el trabajador incumple sus obligaciones de prevención establecidas en la empresa y puesto de trabajo,  también debe haber un órgano fiscalizador que impulse aun coercitivamente, el cumplimiento exhaustivo de estas medidas, y en ese caso, no hay otro, que la obligación que tiene la empresa, de sancionar los incumplimientos como medida para prevenir accidentes laborales.

La empresa está obligada a sancionar con severidad  a aquellos trabajadores que incumplan las medidas preventivas para evitar accidentes, cuando el accidente es consecuencia de negligencia del trabajador  e incumplimientos de las normas   y no de incumplimientos de las empresas.

Y si bien es cierto, que la sanción debe ser proporcional y gradual a los hechos cometidos, debe haber  rigor a la hora de penalizar conductas que deriven en  materia infractora  del área de prevención de accidentes.

En resumen,  existiendo previsiones legales a las que se ajusta perfectamente la conducta seguida por un trabajador, conocedor de los riesgos concretos que entrañaban las actividades laborales que desempeña,  recibida la oportuna formación e información  en prevención de riesgos laborales, y habiendo sido puestas a su disposición por parte del empleador las medidas adecuadas para evitar riesgos,  advertido el  incumplimiento de las indicadas medidas de seguridad que pueden conllevar  peligro para  su propia vida y la  de sus compañeros, debe  subsumirse en falta disciplinaria y ser sancionada la conducta, con rigor,  de acuerdo con lo dispuesto  en el art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

 El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario…”

Acorde con ello y siempre con  la idea de que la adopción de medidas disciplinarias, pueda ser un medio que prevengan los accidentes laborales, los Tribunales, deben resolver con rigurosidad a la hora de valorar la necesidad y finalidad de las sanciones que se imponga como consecuencia y causa de una conducta incumplidora en esta materia.

                                                           Sevilla, 25 de marzo 2021.

CRITERIO SOBRE LOS UMBRALES DE LOS TRASLADOS ARTICULO 40 ET. DESPIDOS COLECTIVOS. ARTICULO 51 ET.

Esta semana hemos analizado una cuestión que tiene su interés e incidencia a la hora de afrontar medidas de estructuración en el seno de las empresas.

El último año ha sido intenso a la hora de buscar mecanismos que permitan a las empresas continuar su funcionamiento  y mantenimiento de plantilla en el contexto actual.

Como hemos indicado en otras ocasiones, los Decretos reguladores de ERTEs los hemos considerado insuficiente y proclamamos la necesidad de medidas flexibilizadoras que ayuden a la pervivencia de las empresas y de las plantillas que las integran.

 Afrontamos en esta Circular la casuística de los umbrales cuantitativos en caso de Traslados y Despidos Colectivos  a la luz de la Sentencia del  Tribunal Supremo de  17 octubre 2916 y este es el resumen de nuestro análisis.

  1. Traslado colectivo si afecta a  todos los trabajadores de un centro de trabajo  siempre que sean más de cinco.
  • Traslados colectivos en un plazo de 90 días  si afecta a un número de trabajadores de, al menos:
  • Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien empleados-
  • .El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 empleados.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Los umbrales numéricos fijados en el 40 y  41  ET vienen referidos a la empresa y no al centro de trabajo, no resultando aplicables los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo: tal doctrina no puede resultar aplicable para las escalas que se establecen el art. 41 ET respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el art. 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva sobre despidos colectivos.

  • Despidos colectivos: debe acudirse a la empresa y al centro de trabajo para determinar el número de contratos extinguidos y la unidad de cómputo, a efectos de delimitar las fronteras entre despido colectivo y despido  individual.
  • Deben calificarse como despido colectivo tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.
  • Doctrina anterior: La empresa posee más de 300 trabajadores y se acredita la terminación de 20 contratos, la escala del artículo 51.1 comporta que no se llega al umbral de despido colectivo (“treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores”) con arreglo a la doctrina anterior a la STS 848/2016 de 17 de octubre (RJ 2016, 4654).
  • Nueva Doctrina: El Tribunal Supremo ha resuelto, mediante Sentencia de 17 de octubre de 2016, que a efectos de determinar la existencia de un despido colectivo, deberá tomarse como unidad de cómputo la empresa, cuando se superen los umbrales del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores tomando en consideración la totalidad de la misma, y el centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores, en aquellos casos en que los despidos que se produzcan en un solo centro de trabajo superen dichos umbrales.

En definitiva que a efectos de determinar la existencia de un despido colectivo, debe realizarse un doble cómputo de los umbrales previstos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Debe atenderse a si estos umbrales se superan en un solo centro de trabajo según lo previsto en el artículo 1.1º de la Directiva 1998/59/CE.
  • El número de empleados  de una empresa conforme  dispone  el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.      

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de mayo de 2015 resolvió que una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, infringe el artículo 1.1 de la Directiva 1998/59/CE.

En consecuencia, el Tribunal resuelve e interpreta que procede integrar la actual redacción del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, a la luz de la Directiva y de la citada Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea  en el sentido de aclarar que procede la aplicación del artículo 51.1 no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la empresa en su conjunto, sino también cuando se superen en cualquiera de sus centros de trabajo individualmente considerados, que ocupen a más de 20 trabajadores.

Artillo Abogados

Sevilla, 19 de marzo de 2021.