Calendario Laboral 2023

En Artillo Abogados hemos elaborado este calendario en el que recopilamos los festivos nacionales (N), de Andalucía (A) y, a nivel local, de Sevilla (S).

Dichos festivos son los siguientes:

Enero:

  • Lunes 2, día siguiente a Año Nuevo (A).
  • Viernes 6, Epifanía del Señor (N).

Febrero:

  • Martes 28, día de Andalucía (A).

Marzo:

  • Sin festivos.

Abril:

  • Día 6, Jueves Santo (A).
  • Día 7, Viernes Santo (N).
  • Día 26, Miércoles de Feria (S).

Mayo:

  • Lunes 1, día del Trabajador (N).

Junio:

  • Jueves 8 (S), Corpus Christi.

Julio:

  • Sin festivos.

Agosto:

  • Martes 15, día de la Asunción (N).

Septiembre:

  • Sin festivos.

Octubre:

  • Jueves 12, día de la Fiesta Nacional (N).

Noviembre:

  • Miércoles 1, día de Todos los Santos (N).

Diciembre:

  • Miércoles 6, día de la Constitución (N).
  • Viernes 8, día de la Inmaculada Concepción (N).
  • Lunes 25, Navidad (N).

Puede consultar los festivos de otras comunidades autonómicas en la resolución Resolución de 7 de octubre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2023.

Sevilla, 25 de noviembre de 2022.

Valoración de la Reforma Laboral y expectativas del mercado (I)

Desde que se aprobó el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, nos hemos preguntado si está funcionando la última reforma laboral.

Surgen dudas cuando esa Reforma se lleva al terreno práctico y de ahí, algunas cuestiones si tenemos en cuenta que el único objetivo del Gobierno y de la política de contratación es que aparezcan unas estadísticas lustrosas sobre la contratación indefinida, no más.

Pero claro está, habría que analizar si verdaderamente, anquilosando el mercado laboral, estamos creando un tejido productivo efectivo, un mercado de estabilización en la contratación indefinida firme o estamos creando una estructura efímera.

Se plantean dudas respecto a la contratación en el lanzamiento de nueva actividad: una empresa nueva que tiene que sondear el mercado, que no sabe las expectativas a futuro y es obligada a contratar, contratos temporales limitados en el tiempo que, al cabo de seis meses, si se considera actividad imprevisible (¡), hay que hacer indefinido aun cuando se desconozca la trayectoria a futuro, a corto plazo de la empresa. No casa en exceso.

Se juega en demasía con el contrato fijo discontinuo, tipo de contrato favorable y positivo que se adapta a los vaivenes de la productividad y que ha venido funcionando en algunos sectores con éxito, ahora se pretende computar como fijos indefinidos y obligar a las empresas a convertirlos en indefinidos de plantilla sin tener en cuenta las necesidades productivas y de mercado, una vuelta de tuerca inexplicable, que en vez de estimular este tipo de contrato, está asustando al potencial cliente del mismo.

Y a futuro, se habla sobre el encarecimiento del coste del despido, que elevaría la indemnización de 33 a 45 días para los despidos improcedentes (cuantía fijada anterior a la Reforma del 2012).

Descartamos la idea como impulsora de la contratación si bien sí cabría hablar de otras opciones ya analizadas en anteriores Circulares, la mochila austriaca, el control convencional de la indemnización en función de las circunstancias específicas en cada caso, potenciar contratación indefinida, controlar el fraude en la contratación sin penalizar la misma y sin ánimo recaudatorio.

En fin, que hay dudas de la eficacia de la Reforma introducida hace un año o al menos, ésta, no ha dado los frutos deseados.

                                                           Sevilla, 18 noviembre 2022

¿Y si volvemos a hablar de los fijos discontinuos?

Parece que estamos condenados a ello y nos sentimos frustrados porque era una modalidad contractual en la que creíamos y confiábamos y ahora nos sentimos engañados al menos yo y algún miembro más de este equipo de abogados que trata a diaria de materia laboral.

El fijo discontinuo no debe ser una herramienta política, debe ser un motor que impulse la actividad productiva de la empresa y teniendo en cuenta su naturaleza puede   computar o no en función del alta /baja del trabajador en las estadísticas de empleo/desempleo ¿Eso es real?

Nada más.                                                                                         

Si, era un contrato con expectativa que en su modalidad y regulación permitía su adaptación a las necesidades de producción de la empresa.

Se trataba de hacer llamamientos en función de las necesidades que pudieran ir surgiendo, teniendo este principio como modus operandi, pero parece que no va a hacer así.

Se pretende, parece, que, por un lado, sirva como estímulo, motor o justificación del cómputo de personal para medir las estadísticas de empleo.

A todas luces, son desempleados que deben de computarse como tales cuando así le correspondan, contratos a tiempo parcial ya que no cubren el cien por cien de la jornada anual.

En función de su trayectoria y necesidades, podría generarse más o menos derechos y expectativas laborales, de contratación, cotización, alta y desempleo y en virtud de estas circunstancias, computaremos o no, al fijo discontinuo como número estadístico, a favor o no de los números del Gobierno.

Y como segunda parte de la cuestión, nos encontramos con una Campaña del Ministerio de Trabajo, que apabulla a las empresas y trabajadores que ya antes de la Reforma utilizaban esta modalidad, de manera tradicional y a aquellos que han empezado a usarlo a raíz de la Reforma.

Es verdad que existía un problema latente con los fijos discontinuos en cuento a los límites de tiempo que se ha de valorar para que se consideren indefinidos en las empresas.

Sería conveniente tratar de soslayar estas cuestiones y e ir directamente a manejar el concepto de productividad y flexibilidad, pero parece ser que nuestros agentes políticos, no están muy de acuerdo con esta posición.

Es cierto y hay que tener en cuenta que el TS y ya ha dictado varias sentencias, i.e., sentencia 951/2020, de 28 de octubre (RJ/2020/4623) referente al contrato fijo discontinuo y no fijo discontinuo, relación laboral que se mantiene sin solución de continuidad alguna, encadenados en el tiempo.

Ello es así pero el núcleo sustancial de la cuestión es, según el TS, inherente al contrato fijo discontinuo, que haya cierta discontinuidad en el trabajo, esto es, intervalos temporales en los que no se prestan servicios porque no haya trabajo que atender.

Si el trabajo y las necesidades empresariales son prolongadas y sistemáticamente interrumpidas y permanentes y dejan de ser intermitentes, el contrato muda su naturaleza pues no hay discontinuidad sino continuidad.

La regulación legal excluye la sistemática y prolongada falta de solución de continuidad entre las campañas.

Por tanto, como dice el TS, la “seña de identidad” del contrato fijo discontinuo es la discontinuidad. Si, por el contrario, lo que existe de forma reiterada en el tiempo es una continuidad en la prestación del servicio, el contrato no podrá ser considerado fijos discontinuos y ello porque su real naturaleza será la de fijo, o si por contraposición prefiere decirse así, la de fijo discontinuos.

Por tanto, respetando este criterio fijado por el TS,  se inicia la  campaña anunciada por el Ministerio de Trabajo pero claro, ello frente a (i) contratos fijos discontinuos reglados en  convenios colectivos; (ii) contratos fijos discontinuos que se han venido aplicando en sectores y de acuerdo común modus operandi efectivo; (iii), que ha hecho funcionar de manera ejemplar a varios y diversos sectores de producción (iv),  contrato que se ha adaptado a los vaivenes del contrato y ha evitado pérdidas de empleos y medidas de reestructuración temporal y definitiva; (v) contratos fijos discontinuos, específicos de llamada incierta que  necesitas ese margen de flexibilidad en función de las perspectivas de la campaña.

Mientras procedemos a clarificar, si ello es posible, como última cuestión, por ahora, nos hacemos eco, de la Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de julio de 2022 (rec. 3055/2019) que establece que los periodos de inactividad de los contratos fijos discontinuos, computan para el cobro de la pensión, a efectos de pedir la prestación como si estuviera inscrito en el desempleo.

Cabe, por tanto, preguntarnos, si cabe utilizar el criterio expuesto y un solo rasero a sectores y empresas y si todo ello justifica per ser la campaña del Ministerio de Trabajo.

                                            Sevilla, 11 de noviembre 2022.

Las diferencias retributivas entre sexo existen y son objeto de control.

El 25 de abril de 2022 tuvimos conocimiento a través de una noticia de El País, de la condena de una empresa del sector de la construcción tras aflorar diferencias retributivas entre sexos por la que se obligaba a la empresa a pagar a una ingeniera de Camino el mismo salario que a su compañero varón que realizaba el mismo trabajo, pero cobraba más.

Se trata de una sentencia del Juzgado de lo Social número 22 de Madrid de 31 de marzo de 2022 que obliga a la empresa a igualar sueldo y a compensar con 13.000 euros adicionales. Se trata de una primera sentencia, pionera tras la entrada en vigor del registro salarial obligatorio.

Se condena a la empresa por discriminación salarial sexista que abonaba un salario muy superior al varón. La mujer realizaba el mismo trabajo y no había sufrido actualización del salario tras varios años de prestación de servicios a pesar de que en comparación con sus compañeros varones realizaban el mismo servicio y trabajaban en el mismo departamento, sin que exista, dice la sentencia, causa objetiva para tal distinción.

La empresa en cuestión no tenía elaborado el registro retributivo obligatorio.

La brecha salarial de genero representa una de las modalidades más conocidas en el sector laboral por razón de sexto que se sitúa en España en el 13,4% (Eurostat 2018 -UE (.

Estos datos estadísticos llevaron a la publicación de nuevas leyes que garantizaran la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, la ultima el RD 902/2020 de 13 de octubre de Igualdad retributiva entre mujeres y hombre con vigencia desde el 21 abril 2021.

1º El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución.

2º El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregado por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

3ª Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

En consecuencia, la Sentencia condena por vulneración de derechos fundamentales declarando la nulidad de tal comportamiento empresarial por discriminatorio y contrario al principio de igualdad y a una indemnización adicional por daños morales.

Desde Artillo Abogados ofrecemos los medios necesarios, a través de nuestra empresa y empresas colaboradoras para cumplimentar y tener al día los registros retributivo y planes de igualdad de aquellas empresas obligadas a ello.

                                                           Sevilla, 4 noviembre 2022