Cómputo de los umbrales fijados para la tramitación de un Despido Colectivo.

A colación de la Sentencia de 23 de septiembre de 2021 dictada por el Tribunal Supremo, llamamos la atención sobre la declarada nulidad por haber superado los umbrales fijados para su tramitación como despido colectivo, del despido disciplinario de 34 empleados, de la extinción sin causa de 6 contratos temporales y del despido de 25 trabajadores por no superar el período de prueba, considerando además que en este último caso se ha producido un abuso de derecho por ser la medida irrazonable y desproporcionada.

Evidentemente, nos parece excesivo tal cumulo de causas extintivas en una empresa y en consecuencia, sospechoso a los efectos de establecer los umbrales fijados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Llama la atención  en el caso resuelto  y de ahí su importancia,  que,  a la hora de computar las bajas producidas en una empresa, debamos tener en cuenta, las bajas consecuencia de despidos disciplinarios, la terminación (sin causa) de contratos temporales y la no superación de periodo de Prueba.

Reflejamos resumidamente, el caso de autos, por el que el Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de los despidos y la obligación de tramitación de un expediente de regulación de empleo:

La empresa, dedicada a la instalación y mantenimiento de redes de telecomunicación, con una plantilla de 180 trabajadores procede, entre el 16-3-2020 y el 3-4-2020, al despido de 34 trabajadores por motivos disciplinarios que son reconocidos por la empresa como improcedentes, a la extinción de 6 contratos temporales, y a la extinción contractual de 25 trabajadores por no superar el período de prueba.

Se solicita la nulidad de la decisión extintiva al considerar que se había producido un despido de hecho, toda vez que la empresa superó en el período señalado el número de extinciones  por lo que estaba obligada a promover un despido colectivo.

El TS establece, recordando su jurisprudencia, que el despido colectivo de hecho es un fenómeno de extinciones contractuales que, siendo realmente colectivas, se formula sin seguir las reglas del procedimiento colectivo (ET art.51;) (TS 25-11-13, EDJ 255535; 24-1-20, EDJ 507354).

Es doctrina reiterada que si en un período de 90 días, que se han de computar hacia adelante y hacia atrás desde el último despido por causas no inherentes a la persona del trabajador, si  se superan los umbrales numéricos establecidos en la norma laboral, se produce un despido colectivo (ET art.51.1;) (TS 22-4-21, EDJ 544626Rec 148/20; 24-5-21, EDJ 609748).

Considerando las extinciones producidas entre el 16-3-2020 y el 3-4-2020, el TS desestima el recurso  de la empresa en base a lo siguiente:

1. El despido de los 34 trabajadores se produjo por causas no inherentes a los afectados, por lo que concurre un manifiesto despido de hecho que debe declararse nulo al no haberse tramitado por el procedimiento previsto para los despidos colectivos, toda vez que el número de despidos improcedentes superó con creces los umbrales establecidos en el  art.51.1 y 51.2 del ET.

2. Igualmente debieron computarse las 6 extinciones de contratos temporales, por cuanto la carga de la prueba de su extinción competía a la empresa, quien no probó nada al respecto, y se limitó a aportar copias de prórroga de dos contratos temporales, cuyo plazo de vencimiento se situaba al final de diciembre de 2020.

3. En cuanto a la extinción de 25 contratos por no superar el período de prueba y aunque la normativa laboral permite estas extinciones sin necesidad de motivación (ET art.14), este tipo de extinción debe acomodarse a las exigencias de buena fe.

En el presente caso, parece un claro abuso del derecho al ser irrazonable y desproporcionado que se extinga un número tan alto de contratos por estas causas al mismo tiempo, sin que la empresa haya intentado acreditar mínimamente las razones de esta medida.

                                                                          Sevilla, 27 enero 2022.

Ultraactividad de los Convenios Colectivos tras la reforma laboral del 2022.

Es una cuestión técnica que afecta a un gran número de trabajadores y empresas, el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, hace desaparecer la regulación según la cual transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, el Convenio Colectivo en cuestión perdía vigencia, debiendo aplicarse otro de ámbito superior.

El RD modifica nuevamente la redacción del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores de forma que los Convenios Colectivos mantendrán su vigencia una vez denunciados. La diferencia radica en que, una vez transcurrido un año desde su denuncia, en lugar de decaer la vigencia del Convenio, las partes habrán de acudir a los instrumentos de mediación previstos en el artículo 83 ET, eso sí, sin que ello suponga el fin de la aplicación del Convenio denunciado.

La redacción final del artículo 86 ET es la siguiente:

  1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneos de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en el Art. 87 y 88 podrán negociar su revisión.

  • Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogaran de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
  • La vigencia de un Convenio Colectivo una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecidos en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

  • Transcurrido un año desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previsto en el Art. 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere trascurrido el proceso de negociación sin lanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

  • El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Según la Disposición Transitoria 7ª del RD, los convenios colectivos denunciados a partir del 31 de diciembre de 2021 mantienen plenamente su vigencia en tanto no se llegue a un nuevo acuerdo de convenio.

Disposición transitoria séptima: Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto ley.

Los Convenios Colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto – Ley y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrá su vigencia en los términos establecidos en el Art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente Real Decreto – Ley.

Cabe preguntarnos qué ocurre con todos aquellos convenios que han decaído durante estos años y no ha sido nuevamente negociado.

Parece que la respuesta se encuentra en la Disposición Transitoria 8ª del RD, los convenios colectivos que se encuentren denunciados a la entrada en vigor del mismo, esto es, el 31 de diciembre de 2021, y mientras no se adopte uno nuevo, mantendrán su vigencia, es decir, se mantienen en vigor en tanto no se adopte un nuevo convenio colectivo.

                                                                                   Sevilla, 21 de enero 2022

Trabajos fijos discontinuos

Teníamos preparado un borrador de Circular sobre trabajos fijos discontinuos a la espera de la Reforma Laboral.

Queríamos saber cómo se afrontaba esta modalidad contractual que siempre nos ha parecido útil e interesante precisamente para combatir la temporalidad de los contratos y el fraude en la contratación.

Ya tenemos la Reforma y por descarte, tal y como ha quedado el marco legislativo de los contratos temporales, parece que puede ser la modalidad idónea para las empresas, en líneas generales si bien no para todas las empresas y sectores que en algunos casos, se quedan desvalidas y sin herramientas idóneas para afrontar la contratación coyuntural.

A pesar de ello, de todo el contenido del RD, nos quedamos en positivo, con la posible  potenciación de esta modalidad contractual en la que creemos firmemente al tratarse de un mecanismo regulador y de flexibilidad que puede  cubrir las necesidades de las empresas y se adapta adecuadamente a los ritmos de producción con la ventaja de mantener el vínculo interpartes.

La configuración legal  está contemplada en el artículo 16  del Estatuto de los Trabajadores, de manera liviana pero suficiente hasta ahora para que funcione con el soporte interpretativo  de los Tribunales y el desarrollo normativo de los Convenios Colectivos y acuerdos de las partes afectadas.

Como dice la Exposición de Motivos del RD, «desparece por fin la artificial distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.

De esta manera, la presente normativa afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (…).

En definitiva, no resulta justificado distinguir ni a efectos legales ni conceptuales el fijo discontinuo del fijo periódico, incluyéndolos en una categoría y régimen común que subraya el carácter indefinido de la relación laboral y recoge un catálogo de derechos de las personas trabajadoras que, sin perjuicio de las especialidades asociadas a esta modalidad contractual, garantiza el principio de no discriminación e igualdad de trato».

He aquí la literalidad del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores tras los cambios introducidos en el RD:

  1. El contrato por tiempo indefinido fijo – discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo – discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, forman parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo – discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.-3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

  • El contrato de fijo discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2. se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejarse los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
  • Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadores, con la suficiente antelación, al inicio de cada año anual, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

  • Cuando la contratación fija discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión  convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, l empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

  • Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objeto de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadores, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

  • Las personas trabajadoras fijas – discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Las personas trabajadores fijas discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

  • La empresa deberá informar a las personas fijas discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntarias, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o en su defecto, el acuerdo de empresa.
  • Las personas trabajadoras fijas – discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Es importante  tener establecidos y protocolizado  internamente el funcionamiento de esta modalidad y entre ellos, fundamental, el derecho a llamamiento.

La negociación colectiva o acuerdos internos en las empresas son básicos para su buen funcionamiento.

En cuanto a las consecuencias de la inobservancia del régimen del llamamiento, la regla inalterada es de  asimilación  al despido, otorgando al trabajador la facultad de “reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social.

Por último, mención especial es el régimen que se le ha de aplicar en cuanto al Desempleo: todos ellos se encontrarán en situación legal de desempleo cuando su contrato de trabajo se extinga o se suspenda en cualquiera de los supuestos previstos en la LGSS y, también la específica que se refiere a la finalización de la campaña o a su interrupción y que se remite a la regulación reglamentaria.

En cualquier caso,  la  Disposición  Final  6ª RD Ley 32/2021  emplaza al Gobierno para que, en el marco de la reforma del nivel asistencial por desempleo, establezca «las modificaciones necesarias para mejorar la protección del colectivo de fijos-discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen General de la Seguridad Social protegidos por la contingencia de desempleo»

En virtud del ap. 2 de la DF 8ª RD Ley 32/2021, el art. 16 ET entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE del RD Ley 32/2021.

Como reflexión, y ante tan convulsa y compleja situación de los contratos temporales en nuestro mercado laboral, cabe preguntarse si este mecanismo de  contratación y conversión de contratos temporales en fijos discontinuos, solucionará, al menos en parte, la situación  de los contratos temporales en fraude de ley por tiempo u objeto y al cual acudirán  las empresas para cubrir sus necesidades huyendo de rigideces.

Sin saber que alcance tendrán, abogamos por un amplio objeto de esta modalidad contractual entendiendo aquellos casos para realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculadas a actividades productivas de temporadas, para el desarrollo  de actividades que sin tener esta naturaleza, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Así lo vemos nosotros, consciente  que hay sectores que no pueden acudir a este mecanismo regulatorio y tampoco están en condiciones de incrementar plantilla indefinida.

Artillo Abogados Sevilla, 14 de enero de 2022.

La Reforma Laboral para el año 2022.

La verdad no ha sido para tanto, ni tan bueno ni tan malo, claro, resultado de un acuerdo forzado, tampoco podíamos esperar más. En un acuerdo, todas las partes tienen que ceder, todos tienen que compartir, todos tienen que llegar al punto de encuentro y así ha sido.

La reforma laboral que acaba de aprobar el  Gobierno, fruto del pacto entre empresarios y sindicatos, sirve para  dar apariencia pero no para solucionar problemas endémicos de  nuestro mercado laboral.

En cualquier caso, hela aquí, flexibilidad (relativa) para las empresas, instrumentos para combatir la temporalidad contractual (insuficiente recursos e incentivos), prevalencia de convenio empresa frente al sectorial.

Básicamente, se mantiene las premisas de la Reforma de 2012 que si bien ha sido positiva tampoco ha sido la panacea que solvente la precariedad endémica del empleo en nuestro país.

Destacamos, como aspecto clave, los tipos de contratos,  contrato de trabajo ordinario  indefinido, regla general, y dos tipos de contratos temporales.

Desaparece el contrato de obra y servicios, – ya veremos cómo responde el mercado de trabajo a esta supresión,- y el contrato de interinidad, que queda subsumido como contrato  de duración determinada.

Con fecha 30 de diciembre 2021, el BOE ha publicado, en consecuencia, el
Real Decreto – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que entró en vigor, el 31 de diciembre 2021.

La Exposición de Motivos del RD tiene como objetivos:

  1. La simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad.
  2. Modernización de la negociación colectiva.
  3. Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas.
  4. Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición.

En consecuencia,

Contratos temporales, contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, duración seis meses, ampliable por convenio a un año y 90 días la duración de los contratos por aumentos de trabajo ocasional.

Es importante especificar la causa de la temporalidad que sustenta la contratación,  que especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, entendido como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa.

Podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional,  Se entiende incluida las que derivan de las vacaciones anuales así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Los contratos para obra eventuales anteriores,  seguirán vigentes en su redacción anterior a la entrada en vigor de este RD hasta su duración máxima de acuerdo con su normativa de aplicación, todos ellos siempre que se hayan celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.

Los contratos de obra y eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se ha concertado pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

Contratos fijos discontinuos, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter  estimados, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Valoramos en positivo, el fomento del contrato fijo discontinuo, para la realización de trabajos estacionales o de temporada, si bien se reconoce la antigüedad de todo el periodo de la relación no solo de los periodos efectivamente trabajados.

Contrato obra o servicios, eliminado de la  legislación.

Se reduce la concatenación de los contratos a 18 meses.

Recargo de cotización de 27 euros con cada baja de contratos de menos de 30 días.

Endurecimiento de las sanciones por temporalidad irregular (hasta 10.000 euros y fijeza de los afectados).

La reforma penaliza, penalización creciente, cuanto más corto el contrato, mayor el desisentivo,  a las empresas que incurran en una rotación abusiva de contratos temporales mediante cotizaciones adicionales

Excepcionalmente, esta penalización  no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y  a  los contratos por sustitución.

Contratos formativos, contratos para jóvenes hasta 30 años, en dos variante, contrato para la formación en alternancia  (duración 3 a 24 meses) y contratos para la obtención de  práctica profesional dentro de los  tres años posteriores al fin de los estudios, (entre 6 y 12 meses).

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje en la regulación vigente antes de la entrada en vigor de este RD resultarán  aplicables hasta su duración máxima.

Por extinción de contrato, a la expiración del tiempo convenido, a excepción de los  contratos formativos y contrato de duración determinada por causa de sustitución, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría  de abonar doce días de salario por cada año de servicios.

Negociación colectiva, prevalece convenio empresa frente el sectorial salvo en salarios y jornada.

El convenio de empresa podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar.

Se mantiene el descuelgue salarial si bien el salario no podrá ser inferior al fijado en convenio del sector.

Ultractividad, es decir, el convenio colectivo se prolongará hasta que  sea sustituido por otro nuevo.

Merecerá una reflexión específica la Disposición Transitoria Sexta y Séptima  referente al régimen  de aplicación temporal del artículo 84 del ET que, a priori, deja varias incógnitas.

Subcontratación, que afecta a una nueva regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, en  cuanto a  aplicación  CC del sector de la actividad desarrollada en la contrata o  subcontrata

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por el  contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

ERTE ETOP,  consistente en reducción temporal de la jornada o  suspensión temporal de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se refuerza la información a la representación de los trabajadores  durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación), a la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

 La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 %. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

En el caso de los ERTE ETOP serán del 20 %, condicionada a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90 %. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

Mecanismos RED, sistemas de reducción de jornada y suspensión temporal de empleo, por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, sistemas de flexibilidad interna que se tramitará de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.5  del Estatutos Trabajadores.

Los nuevos ERTE estructurales, Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, cuenta con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Se constituirá un fondo adscrito al Ministerio de Trabajo (Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo).

Salario Mínimo Interprofesional, se prorroga el SMI de 2021 (965 euros/mes) hasta tanto se aprueba un nuevo SMI para 2022.

Entrada en vigor y régimen transitorio, la reforma entra en vigor el 31 de diciembre de 2021; no obstante, el nuevo marco de contratación iniciará su vigencia el 30 de marzo de 2022.

                                            Sevilla, 4 de enero 2022