FINALIZACION DE LA VIGENCIA DEL ESTADO DE ALARMA.

El día 5 de mayo 2021, el Boletín Oficial de Estado ha publicado el Real Decreto- ley 8/2021, de 4 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes en el orden sanitaria, social y jurisdiccional, a aplicar tras la finalización de la vigencia del estado de alarma declarado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS – CoV – 2 que fue prorrogado hasta las 00:00 horas del día 9 de mayo de 2021 en virtud del RD 956/2020, de 3 de noviembre.

El Real Decreto-ley aprueba medidas sanitarias, jurídicas y sociales para paliar y combatir situaciones de vulnerabilidad derivadas de la situación de crisis sanitaria, económica y social ocasionadas por la pandemia del COVID-19

Se prorrogan medidas de carácter económico y social, aprobadas durante el estado de alarma, para hacer frente a las situaciones de colectivos con especial vulnerabilidad social y económica así como control de pasajeros internacionales.

Regula el  régimen de autorización o ratificación judicial de las medidas que hayan de adoptarse, cuando impliquen limitación o restricción de derechos fundamentales.

Según el Gobierno, tras finalizar el periodo excepcional de estado de alarma, el marco legislativo sanitario sigue permitiendo a las comunidades autónomas dar respuesta a la pandemia y tomar decisiones de protección, incluso aquellas que afectan a los derechos fundamentales y libertades públicas, con la autorización o ratificación judicial correspondiente de los Tribunales Superiores de Justicia o de la Audiencia Nacional.

Respecto a estas decisiones judiciales, con el objetivo de que se aplique de forma uniforme la legislación en todo el territorio nacional, el Real Decreto-ley aprobado introduce, como novedad, la posibilidad de presentar recurso de casación ante el Tribunal Supremo, para que establezca jurisprudencia. El procedimiento será ágil, sencillo y preferente.

El marco legislativo considerado suficiente es la Ley Orgánica 3/1986, de 14 de abril, de Medidas Especiales en Materia de Salud Pública y  la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública quedando sujetas al control jurisdiccional ordinario.

Es de mencionar  la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, con las modificaciones puntuales introducidas en el presente Real Decreto-ley.

Queda por despejar la incógnita  de  si  constituyen un marco jurídico suficiente y adecuado para dar respuesta a la situación de crisis sanitaria en las actuales circunstancias epidemiológicas y de control de la enfermedad adjudicando al orden jurisdiccional la toma de decisiones.

Artillo Abogados

Sevilla, 7 de mayo de 2021.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León de 19 Abril 2021: Despido objetivo y Estado de Alarma.

La seguridad jurídica es fundamental en el Estado de Derecho y a veces es difícil cumplir esta premisa cuando la interpretación y aplicación de las normas dependen de criterios subjetivos  y se obstaculiza aún más  cuando esta interpretación y aplicación  es de normas con claras deficiencias técnicas.

El Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo,  de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económica y social del  Covid 19  y RD 9/2020  de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral  para paliar los efectos derivados del Covid 19, establecieron  la prohibición de despidos cuyas causas estuvieran directa o indirectamente basadas en causas Covid y  declarado el Estado de Alarma.

Parecía que se olvidaba que la normativa laboral ordinaria estaba en vigor y por tanto, permitía la posibilidad de que hubiera despidos por causas disciplinarias o despidos objetivos derivados de causas  económicas, productivas, técnicas u organizativas.

Ese escenario es el que resuelve la Sentencia de 19 de abril del 2021 del TSJ de Castilla León, sede de Valladolid: Despido objetivo procedente ajeno a causa Covid durante el Estado de Alarma.

Se trata de una empresa de sector esencial que sufre la pérdida de un cliente principal y  en paralelo, hace un cambio de la maquinaria  por obsolescencia de la anterior.

Estas dos razones son las que fundamentaban el despido objetivo sin que hubiera nexo con la situación de Pandemia.

Por parte de las actoras se plantearon razones de nulidad y en su caso improcedencia fundamentada en el RD 8/2020 y RD 9/2020,  al entender que no cabía el despido objetivo estando en vigor esta normativa y vigente el Estado de Alarma.

La Sentencia estima que los reales decretos aprobados para estas circunstancias excepcionales impiden acudir al despido  ante una situación económica, organizativa, técnica  o productiva derivada o relacionada con el Covid debiendo de acudir a los mecanismos de suspensión contractual y no extintivo.

Sin embargo,  la Sentencia  resuelve que la decisión de la empresa está incardinada dentro de la normalidad,  es ajena al estado de alarma  basándose la razón del despido en la pérdida de cliente y en razones técnicas, por tanto sujeta a los predicamentos del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una decisión legítima  empresarial al margen del estado de alarma y de la Pandemia del  Covid.

En consecuencia, habiendo una causa totalmente ajena a dicha situación, se podría considerar  fraudulenta  si la empresa  hubiese pretendido acogerse a institutos creados para dar solución a otro problema distinto al  planteado en  la empresa.

El TSJ resuelve estimando  la Procedencia de los despidos al constatarse causas objetivas ajenas al Covid 19.

Artillo Abogados

Sevilla, 30 de abril 2021.

ART. 34.9 ET: EL REGISTRO OBLIGATORIO DE LA JORNADA DE TRABAJO: OBJETIVO, FIABLE Y EXIGIBLE.

El Real Decreto-Ley 8/2019 persigue, entre otros objetivos, mejorar la efectividad de los derechos del trabajador relativos a su jornada de trabajo y a su salud laboral. Para ello impone a la empresa la obligación de la llevanza de un registro de la jornada ordinaria de trabajo de sus empleados en los términos que a continuación veremos.

Dicha imposición responde a sentencias como la STS 246/2017, de 23 de marzo, en la que el Supremo reclamaba al legislador una reforma “que clarificara la obligación de llevar un registro” que facilitara al trabajador probar la realización de horas extraordinarias. En un sentido similar se ha pronunciado el TJUE, en sentencias como la del 14 de mayo de 2019 donde resuelve que sin un sistema de registro es difícil probar excesos en las jornadas de trabajo, y por ello requiere del establecimiento de medios objetivos, fiables y accesibles.

De la reforma que el TS reclamaba en su sentencia del 23 de marzo de 2017 resultó la adición de un noveno apartado al artículo 34, el cual exige la llevanza de un registro de jornada en los siguientes términos: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.”

  1. Obligatoriedad.

La interpretación literal de la disposición indiciada permite afirmar que la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario” recoge la Inspección de Trabajo en su Criterio Técnico 101/2019. Entiende la Inspección que el uso del verbo “garantizará” no hace más que imponer el deber de fijar un medio que registre la jornada efectiva de sus trabajadores. Matiza en su propio Criterio que este deber es una “obligación de resultado” puesto que, si el medio elegido no fuera fiable, no se estaría estableciendo un medio de prueba válido.

En ese sentido se ha pronunciado el TJUE en su sentencia de 14 de mayo de 2018 en la que interpreta la Directiva 2003/88/CE. En dicha sentencia el TJUE entiende que “para asegurar la plena efectividad de la Directiva 2003/88, es necesario que los Estados garanticen el respeto de esos periodos mínimo de descanso e impidan que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semana”, y para ello exige a los Estados y empresarios la implantación de un sistema de control de la jornada que sea objetivo, fiable y accesible.

  • Contenido.

En el propio 34.9 ET el legislador ha regulado el contenido mínimo que se exige al registro de jornada, siendo necesario que recoja las horas de inicio y finalización de la jornada efectiva. Este contenido mínimo podrá ser ampliado en la negociación colectiva pudiendo establecer que se recojan también las interrupciones durante la jornada de trabajo como, por ejemplo, los descansos.

También establece el artículo 34.9 ET que el registro deberá ser diario, recogiendo la jornada efectiva de cada día, no siendo válidos los sistemas que muestren el cómputo semanal o mensual del trabajador. Dicha exigencia ha sido confirmada por sentencias como la del Juzgado de lo Social nº 1 de Albacete de 23 de abril de 2018, en la que se confirmaba la sanción impuesta por la Inspección a una empresa que, al ser requeridos los registros de sus empleados, presentó los cómputos mensuales y no diarios.

  • Objetivo, fiable e inmediatamente accesible.

Entre los objetivos del RDL 8/2019 se encuentra el de aumentar la protección de los derechos relativos al tiempo de trabajo del empleado y a su salario. Para ello, con el establecimiento de este registro, se busca el establecimiento de un medio de prueba que sea de utilidad para el trabajador (a la hora de hacer valer sus derechos de descanso y salariales), para la empresa (como medio de descargo ante posibles sanciones) y para la Inspección (para poder llevar un control efectivo de la legalidad).

Acorde a los fines que persigue el registro, la norma y los tribunales de diferentes instancias, e incluso los supranacionales, coinciden en una exigencia común: que el registro sea objetivo, fiable y accesible.

La objetividad exigida responde únicamente a que el contenido que obre en los diferentes registros no pueda dar lugar a interpretaciones, y es por ello que la norma exige como contenido mínimo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada.

Al tratar de hacer de este registro un medio de prueba, es evidente que este deberá ser fiable, y por ello su contenido no puede estar expuesto a potenciales alteraciones que pudieran ser practicadas a posteriori. En suma, no sólo debe de ser objetivo, también tiene que parecerlo.

Por último, y no menos importante, la accesibilidad inmediata. Este requisito opera en concordancia con los dos anteriores con el fin de favorecer la labor fiscalizadora de la Inspección, así como de los representantes de los trabajadores a la hora de controlar los posibles excesos de horas de trabajo de los empleados.

Centrándonos en el último requisito, es importante destacar que esa inmediatez exigida por el legislador no necesariamente debe de traducirse en un registro físicamente presente en el lugar de trabajo. Entiende la Inspección en su Criterio Técnico que “los registros tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata” por lo que cabe la posibilidad del empleo de medios telemáticos siempre que no impida el inmediato acceso a ellos.

  • Conservación de los registros.

En su tercer párrafo, el artículo 34.9 del ET impone el deber de conservación de los registros durante un periodo mínimo de 4 años, periodo que se relaciona inevitablemente con los plazos de prescripción de las infracciones de la LISOS.

Para la conservación de los registros de jornada en soporte papel se permite su digitalización mediante métodos como el escaneo siempre que no se comprometa su objetividad y accesibilidad, y siempre y cuando continúen siendo accesibles a los trabajadores, a sus representantes y a la Inspección.

  • Compatibilidad con el registro del 35.5 ET.

Las obligaciones de registro de horas ordinarias y extraordinarias son “obligaciones legales independientes y compatibles”. A criterio de la Inspección, podrán aunarse ambos registros en uno solo siempre que se cumplan las obligaciones complementarias del 35.5, totalización de horas extraordinarias para su abono y entrega del resumen al trabajador.                                                                     

Artillo Abogados

Sevilla, 23 de abril 2021.

TARIFA PLANA APLICADA A LOS AUTONOMOS SOCIETARIOS.

La Tesorería General de la Seguridad Social, órgano de la Administración que siempre hemos considerado como de óptimo funcionamiento, ha dado una nueva prueba de congruencia y seriedad a la hora de resolver sobre la estimación de la aplicación de la Tarifa Plana para los Autónomos societarios evitando así la judicialización de esta cuestión.

Para aquellos que se dieron de alta en el RETA y eran autónomos societarios, inicialmente, el sistema no permitía la solicitud y aplicación de la Tarifa Plana de acuerdo con los beneficios del  artículo 31.1 de la Ley 20/2017 del Estatuto del Trabajador Autónomo   habiendo casos en  que no se solicitó respetando el criterio general de la Tesorería de que no correspondía dicho beneficio al autónomo societario.

El Tribunal Supremo se  pronunció  en Sentencia 3887/2019 en Recurso de Casación de la Sala de lo Contencioso Administrativo, en el sentido de reconocer el derecho del  autónomo societario  a acceder a la Tarifa Plana y  consiguiente bonificación de su cuota a la Seguridad Social y como consecuencia de ello, se ha  producido  una  rectificación de criterio por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social por la que pueden   acogerse a la Tarifa Plana los autónomos societarios.

Nuestro Despacho, Artillo Abogados  inició trámites para reclamar la revisión de las cuotas abonadas a la Seguridad Social, como consecuencia de  alta en el RETA como autónomo societario, en nombre de algunos clientes a fin de que se aplicaran  los importes y cuantías que correspondían al darse los requisitos regulados en el artículo 31 de la Ley 20/2017,  del Estatuto del Trabajador Autónomo:

  • Primeros 12 meses: 60€ de la cuota mínima por contingencias comunes.
  • Meses 12 al 18: 50% reducción cuota mínima por contingencias comunes durante el segundo semestre.
  • Meses 18 al 24: 30% reducción cuota mínima por contingencias comunes durante el segundo semestre.
  • Meses 24 al 36: 30% bonificación por contingencias comunes.

En consecuencia que se procediera a la  revisión de la cuota de Autónomo societario y aplicación de la Tarifa Plana  desde la fecha de efecto que correspondiera, procediendo a la devolución de los pagos indebidos con los efectos económicos y jurídicos que correspondieran siempre que no hubieran prescrito.

El resultado ha sido exitoso habiéndose procedido a la estimación de las correspondientes reclamaciones y a la efectiva devolución de las cantidades en aplicación de la normativa reseñada y cumplimiento de la Sentencia del Tribunal Supremo.

Sevilla, 15 de abril 2020.

Buena Fe Negocial.

El Estatuto de los Trabajadores menciona en varios artículos la “buena fe negocial” como una obligación de las partes en cualquier proceso de negociación.

No hay sin embargo,  una definición legal de la  “buena fe negocial”,  solo atisbos de que podemos entender  como tal y algunas Sentencias que se dictan e interpretan al respecto.

En puridad forma parte del buen hacer del empresario y el trabajador en cualquier proceso de negociación sea convenios y despidos colectivos, expedientes de regulación temporal de empleo o cualquier otro escenario de los regulados en nuestras normas laborales.

La realidad es que se exige buena fe negocial al empresario en el periodo de consultas, al establecer la obligación del empresario de facilitar información y documentación acreditativa a los representantes de los trabajadores instaurado  ya en la Ley  8/1980 de 10 de marzo, Estatuto de los Trabajadores, en cumplimiento de la Directiva comunitaria 75/129 y reforzado en la Reforma de 2012.

Se buscan mecanismos de participación de las partes para tratar de llegar a  acuerdos y evitar decisiones unilaterales del empresario.

Tras la reforma de 2012, se pone en valor la importancia  del proceso negociador y en consecuencia, de la buena fe negocial, principio fundamental que debe regir cualquier periodo de consulta.

En fin, que se trata  del esfuerzo que se le debe exigir a ambas partes para alcanzar acuerdos,  que no hay que confundir con la obligación de convenir.

Por ello, es un principio básico y recomendación  a las partes de un proceso negociador,  llevarlo a cabo con transparencia a la hora de facilitar información y datos que sean relevantes para el proceso, motu proprio o a requerimiento de la otra parte.

La negociación de un proceso bajo el principio de la  buena fe  ha de significar la disponibilidad de avanzar en la negociación, escuchar ofertas, razonar sobre las propuestas y contrapropuestas de la otra parte.

Ambas partes están sujetas a estas premisas.

Se juzga y resuelve sobre la existencia o inexistencia de la buena fe negocial referida fundamentalmente a la representación empresarial, poco o nada se dice ni se  resuelve sobre la buena fe negocial de la representación de los trabajadores, parece que ésta se presupone   y la experiencia nos dice que no siempre es así, que esa parte también incumple en ocasiones, ese deber de buena fe negocial.

La buena fe negocial es un comportamiento ético y de lealtad, a  través de la obligación de tener sesiones de consultas, deber de información y realización de propuestas y contrapropuestas, firma de las actas, todo ello con la finalidad de intentar llegar a un acuerdo.

Artillo Abogados

Sevilla, 8 de abril 2021.